文|定焦 布魯斯 向園 星星 溫故
編輯|溫故
最近，一位極越汽車的員工，自稱因為買了小米汽車，在提車5天后就被公司開除了，而且沒有賠償金，理由是違反競業(yè)協(xié)議。
聽起來，這一開除員工的理由足夠“雷人”，引發(fā)廣泛討論。
但很快，極越汽車回應(yīng)稱，該員工被辭退并非因為購買競品車輛，而是其在工作時間、以個人身份為競品進行全社交媒體運營、長期宣發(fā)、且只宣發(fā)小米車輛相關(guān)內(nèi)容。這位員工的本職工作，是負責(zé)極越的社交媒體/私域運營，嚴(yán)重違反了職業(yè)道德和不競爭義務(wù)。
此外，極越還列舉了該員工的其他“罪狀”，比如存在多次無故曠工行為。極越強硬表示：“公司單方解除其勞動合同，于法有據(jù)，亦合情合理。”
一家公司的員工，為什么會被開除？哪些理由才是“正當(dāng)”的？雙方會在哪些關(guān)鍵點上，產(chǎn)生分歧和爭議？
「定焦」跟五位資深HR聊了聊，他們講述了自己從業(yè)經(jīng)歷中，開除或辭退員工的親身經(jīng)歷。有HR透露，職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔是容易被辭退的三類人；有HR說，真實的辭退理由，公司不會拿到臺面上說；還有HR認為，沒有絕對地誰對誰錯，HR要始終站在老板這邊。
以下是他們的故事，以及那些為人知和不為人知的規(guī)則，希望能幫到有需要的人。
踩到公司紅線的員工，基本都會被開除
梅梅 | 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 上海
我做HR快10年，印象最深的是整個部門被全部開掉，這個團隊還是我親手招進來的，最后業(yè)務(wù)不做了，我都覺得自己白忙活一場。
總結(jié)來看，有三類員工比較容易被開，分別是職場小白兔、職場摸魚王和職場老白兔。
一般入職時間不長的人，辭退成本會比較低，對業(yè)務(wù)也沒有很高的不可替代性，可以讓別的同事兼任。
曾經(jīng)有一個員工，剛?cè)肼毑痪?，也沒有太多工作經(jīng)驗，她的直系上級和她聊的時候，委婉地說“其實你很好，只是不太適合我們這里”，等我去溝通時，對方不接受自己不勝任工作的說法。我提出可以給賠償，但是離職證明上就得寫“協(xié)商一致離職”，會耽誤后續(xù)找工作。對方直接開始哭，哭了兩個小時，我就在一邊陪著。
有些人被辭退，確實也有其自身的問題，但凡對工作再上心一些，可能也就可以留下來了。
當(dāng)時公司勉強招進來一個人，因為對方年紀(jì)比較大，又有家庭和身體問題需要處理，上級覺得他找工作相對來說沒有那么容易，就給了他一個機會。
沒想到招進來之后，發(fā)現(xiàn)對方做事粗心大意，甚至直接把采購合同的底價發(fā)給客戶，還不止一次。領(lǐng)導(dǎo)和他反復(fù)溝通之后，依舊沒有改進，每次都用身體和壓力問題進行推脫，最后被公司開除了。
老白兔類型的員工，不少HR肯定也都遇到過。我曾有位同事，做的是傳統(tǒng)信息流搜索優(yōu)化的工作，但是這幾年新渠道一直在更新，傳統(tǒng)渠道的投放效果已經(jīng)很差，整個投放部門的成員都在不斷學(xué)習(xí)新東西，對KPI也很上心，她卻固守成規(guī)，還時常遲到。
看到她業(yè)績不合格，HR提醒部門領(lǐng)導(dǎo)留存文字證據(jù)。等到一個季度結(jié)束，部門HR分配到裁員指標(biāo)準(zhǔn)備開除她時，她卻主動找領(lǐng)導(dǎo)聊天，稱自己懷孕了，身體不好需要保胎，要把工作分出去。等她哺乳期之后回來上班，對于讓她接手的工作也推三阻四，工作態(tài)度糟糕。最后HR輪番上陣談話，給她規(guī)劃出路，前前后后花了快一年才將她“送走”。
當(dāng)然，也有一些紅線是員工不能踩的，踩到基本都會被開除。
一是不能對公司造成嚴(yán)重的負面輿論影響，你對公司都沒有認可度，那還留著你干什么？二是對一些問題屢教不改，并且可能會造成一定經(jīng)濟損失，多見于商務(wù)、采購和品牌等崗位。三是在團隊內(nèi)部造成破壞，比如到處說人壞話、挑撥是非、當(dāng)眾打架斗毆等。
實際上，開除員工的決定權(quán)也不在HR手里。一種是公司老板下命令，如果業(yè)績不是特別好，就會有人員優(yōu)化和業(yè)務(wù)調(diào)整；還有一種是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)下命令，有人給團隊拖后腿或造成管理障礙，也會提出開人需求。
涉及到開除的事件，因為立場不同，HR代表公司，與員工永遠會存在摩擦，但同樣作為職員，HR心里也非常矛盾。
一方面，賠償款需要領(lǐng)導(dǎo)審批，有時候裁員預(yù)算做出來，領(lǐng)導(dǎo)看見之后信息都不回，當(dāng)說服不了領(lǐng)導(dǎo)又得硬著頭皮執(zhí)行時，HR內(nèi)心也充滿壓力。另一方面，遇到越配合的員工，心里反而越難過，因為哪怕有裁員賠償，有的人其實并不愿意走，或者當(dāng)下在市場上找工作并不是好時機，HR也會有“愧疚感”。
但HR心里更多的是一種憂患意識。HR心里都會懸著一把劍，一般業(yè)務(wù)部門的人數(shù)和HR都會有固定配比，HR裁自己對應(yīng)業(yè)務(wù)人員的時候也會很擔(dān)心，業(yè)務(wù)部門人數(shù)太少時，就可能被其他業(yè)務(wù)部門兼掉，業(yè)務(wù)部門都沒了，HR也就沒了。
更扎心的是，我也收到過業(yè)務(wù)部門很苛刻的招聘要求，看到這些我也破防過，畢竟等我自己去找工作，誰又能保證我不會受到這些限制呢？
老板的喜好，也會成為開除員工的理由
尚誠 |互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 北京
我大學(xué)專業(yè)是人力資源管理，畢業(yè)后就進入一家小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司做HR。公司老板很健談，有非常鮮明的個人風(fēng)格和喜好，說話也很直接。
一開始我的主要工作是招人，幾乎每天都在面試。面試分兩輪，第一輪我和業(yè)務(wù)負責(zé)人面，第二輪是老板輪。
有很多候選人都是在老板輪被否了，包括一些我覺得還不錯、重點推薦的人。老板給我的理由讓我很驚訝，比如，氣質(zhì)不匹配，反應(yīng)太慢了，學(xué)歷過高了。這都是一些很主觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。
后來公司業(yè)務(wù)發(fā)展停滯，我的主要工作變成了辭退員工，老板隔一段時間會給我一份名單，讓我將他們辭退。原因很多，有的是某個部門一直虧損，要全部砍掉；還有員工違規(guī)，遲到早退之類；甚至還有個別是老板看不順眼，覺得某些員工不服管。
不過，無論真實原因是什么，我在跟員工溝通時，給出的理由都是公司發(fā)展需要，公司的決定之類。遇到過個別員工刨根問底，非要問真實原因，我也只能說不知道。這個時候，我就覺得自己挺虛偽的。
不過后來我想明白了，我也是一個打工人，我有自己的立場，要履行自己的職責(zé)。不是我不想說真話，是我的崗位不允許。如果我把辭退的真實原因都說了，可能對公司以及被辭退的員工都不好。畢竟，決定權(quán)在老板手里，我只是走流程。
公司也有一些紅線，比如絕對不能泄露商業(yè)機密。曾經(jīng)有一個技術(shù)中層，可能是在外邊跟其他公司有些私下的業(yè)務(wù)往來，被老板認定為利用公司資源給自己牟利，還想用公司的技術(shù)數(shù)據(jù)換取合作資源，最后這個人被老板親自開除了，而且全公司通報。
辭退員工時，給不給賠償是一個非常關(guān)鍵的問題，這直接決定我跟員工的談判結(jié)果。如果公司給賠償，一般員工都能接受，無論辭退他們的理由是什么，但如果不給賠償，無論理由多么有說服力，甚至即便員工本身有過錯，也免不了一番來回拉扯，最后公司可能還要面臨仲裁。
我曾辭掉過兩個試用期內(nèi)的員工，老板的理由是他們工作態(tài)度不積極，經(jīng)常遲到，老板堅決不給賠償。我在跟這兩個人溝通時，直接把老板的意思傳達了，他們非?？咕?，最后找律師要起訴公司。最后我說服老板給了辭退補償，對方才罷休。
HR的工作好不好開展，很多時候取決于老板的格局。格局大的老板，凡事好商量，格局小的老板愛挑刺，總想著辭退人。這也很考驗HR的談判技巧和溝通藝術(shù)，畢竟HR是一個上傳下達的崗位，在辭退員工這件事上，既要向上管理，又要向下安撫，兩邊都要處理好。當(dāng)然，最核心的還是要把領(lǐng)導(dǎo)的意思執(zhí)行到位。
影響團隊穩(wěn)定性的員工，沒有老板會長期用
李笑 | 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 杭州
沒能力，還不愿意做事的人，沒有老板會長期用，一旦公司有優(yōu)化計劃，會最先淘汰這類人。這里面有一種人，老板恨不得第一時間趕他走，那就是把“這活沒法干”掛在嘴邊，愛傳播各種影響團隊穩(wěn)定性消息的員工。
能力、做事態(tài)度，這兩項，但凡有一項突出，老板會認為是可用的，或是值得培養(yǎng)的，如果兩項都很突出，即便有優(yōu)化計劃，老板也傾向于留下這樣的員工。
辭退員工，是所有的HR都不愿意干的“臟活”，但是，合理合法地和員工解除勞動關(guān)系，又是HR的職責(zé)所在。
如果老板哪天說，要開除哪位員工，我會第一時間找老板確認原因。除了公司調(diào)整，一般都是業(yè)務(wù)能力或人際關(guān)系，少數(shù)是私人恩怨。
老板發(fā)話以后，HR要馬上收集考核結(jié)果、聊天記錄截圖等，找到能體現(xiàn)員工違反規(guī)章制度、違背誠信、拒絕合作、工作能力問題的證據(jù)。
接下來就是準(zhǔn)備辭退協(xié)議，有時還需要保密協(xié)議、競業(yè)限制等。老板要的是以最低的成本開除員工，HR還需要了解談話員工對勞動保護法的了解程度，有沒有仲裁風(fēng)險。
到了談話環(huán)節(jié)，如果有條件，我會找這名員工信任的同事或領(lǐng)導(dǎo)，先側(cè)面向他透露消息并安撫他，然后HR再面談，用為他著想的態(tài)度溝通，讓他感覺結(jié)果改變不了了，開始談錢。但如果員工拒不接受，就拿出提前準(zhǔn)備好的考核結(jié)果之類的證據(jù)，告訴他公司的決定是在法律認可的情況下進行的，這時候再談錢大部分人會接受，對于惡意多要的，要守住底線。
談好后，現(xiàn)場第一時間簽協(xié)議、蓋章、留存，避免后續(xù)麻煩。其實，越到最后，員工往往越容易放松警惕，HR辭退員工的很多“貓膩”也發(fā)生在這個環(huán)節(jié)。這里給員工提個醒，口頭承諾都不如書面證據(jù)，補償協(xié)議要當(dāng)場拿到，否則不能簽工作交接單。
我這五年經(jīng)歷過幾輪公司裁員，每次對我來說都是一道坎?，F(xiàn)在還有很多公司把“不用賠償辭退員工”當(dāng)作評估HR能力的標(biāo)準(zhǔn)，這種公司我不會多待。其實，如果員工不哭不鬧，離開時不反感公司，賠償在合理范圍，HR在專業(yè)上就算說得過去。
HR裁人，既要為公司著想，也要平衡員工，自己作為員工就很容易被誤解，如果溝通能力不足，情商也不高，基本干不了。我現(xiàn)在的準(zhǔn)則是，如果是員工問題，我想的更多的是怎么讓他心平氣和地離開，如果是老板一時興起裁的人，我會在職權(quán)范圍內(nèi)，為員工爭取盡可能多的利益。
但HR這個工作，難就難在得“會做媳婦兩頭瞞”，盡著“媳婦”的本分維護“公婆”，也就是公司的利益，當(dāng)遇到過不去的坎，就只能苦一苦“子孫（員工）”，也絕不能委屈了“公婆（公司）”。
真實的辭退理由，HR不會拿到臺面上說
衛(wèi)俊 | 傳媒行業(yè) 北京
過去六年，公司發(fā)生過兩次集中辭退員工。第一次是因為疫情期間公司連續(xù)虧損，老板坐不住了；第二次是公司業(yè)務(wù)遭遇比較大的調(diào)整，勸退了一些業(yè)務(wù)能力一般的員工。
在跟被辭退的員工溝通時，明面上給的理由是沒有完成工作量，實際有的是直屬領(lǐng)導(dǎo)不認可，有的是公司認為團隊配合不好，或者不夠努力認真。但這些理由不會拿到臺面上說。
公司有兩條底線，員工如果觸碰了，大概率會被辭退。一是違反誠實守信的原則，二是違背職業(yè)道德。比如有員工多次編造理由請假，或者員工接私活，利用公司資源做自己的事。這些行為一旦被公司發(fā)現(xiàn)，我會記在小本本上，后期公司調(diào)整團隊時，他們會第一批被辭退。
還有一些隱性的行為或信號，是我尤其關(guān)注的。比如在上班時間，幾個人經(jīng)常在固定時間消失很久，或者一起吃飯很長時間，這些人可能有問題。我跟一些HR交流發(fā)現(xiàn)，如果公司出現(xiàn)這種跡象，可能有人拉幫結(jié)派或搞小山頭，會影響公司氛圍。那些挑頭的人，也會進入公司被辭退員工名單。
跟員工談判時，我們通常不會用辭退、裁員這種詞，只會說“依法解除勞動合同”。最好能當(dāng)場念一下法律條文，這樣雙方都比較清楚。
第一次進行辭退談判時，我非常緊張，中午連飯都吃不下。我提前準(zhǔn)備了話術(shù)，整理了文檔，把重要事項標(biāo)出來，以免現(xiàn)場不知道說什么。后來慢慢就適應(yīng)了，其實這就是HR工作的一部分，公事公辦，這就是自己的職責(zé)。
這里有一個誤區(qū)，有些初入職場的HR，剛開始辭退員工時會有心理負擔(dān)，甚至有人請被辭員工吃飯，邊吃邊聊，然后在中途拿出協(xié)議讓對方簽。這看似能拉近距離，其實非常不專業(yè)，也對員工不尊重。這種事情就應(yīng)該在正式的工作場合談，大家都是就事論事。
有時候員工會問“為什么是我？”這種問題，這很難正面回答。我只能說是公司的問題，一般不會直接甩鍋給老板。這時尤其不要說那種無法量化的理由，比如“協(xié)作能力不夠”“工作態(tài)度不好”，會很難掰扯清楚。
員工手冊很重要，但很多人其實不看。在員工手冊中，對員工的考核規(guī)定得很詳細。如果一家公司打算辭退一個員工，多多少少能從員工手冊中找出一些證據(jù)，比如考勤、請假、工作量等。這些方面的問題大家平時不注意，到了辭退爭辯時，對于員工來說都是坑。
即便員工沒有明顯過錯，HR也要始終站在公司立場
小風(fēng) | 廣告行業(yè) 北京
我在一家小型創(chuàng)業(yè)公司做HR，因為公司比較小，辭退員工的次數(shù)不算很多，一年里可能也就一兩次，問題也不算太棘手，沒遇到過試用期懷孕天天睡覺的員工。
一般來說，凡是一家正規(guī)的公司，都不會無緣無故地辭退員工，畢竟是自己費半天勁招來的。如果要辭退，主要的原因有兩個，員工表現(xiàn)不達預(yù)期以及公司需要降低成本。
公司辭退不直接創(chuàng)造收益的部門時，員工沒有錯，公司也沒有錯，辛苦的便是HR。我能做的就是盡可能地跟員工坦白溝通，然后談好合理賠償。
還有一種是入職不久的員工，工作能力與崗位不匹配，或者老員工消極怠工，結(jié)果呈現(xiàn)為績效考核不達標(biāo)，也會及時勸退。這種情況大部分是部門負責(zé)人或者老板決定，然后我充當(dāng)“壞人”角色，有時挺讓我頭疼的。
我之前遇到過一位員工，他是老板從別家高價挖來的創(chuàng)意大牛，給到的薪資比同級別的老員工要高，每次見大客戶時，老板都會叫他一起，但幾次下來，他交出的方案都沒讓大家滿意，于是老板先讓我跟他談了一次話，大概意思是，讓他在兩個月內(nèi)證明自己的能力，讓其他同事認可他匹配這一崗位，不過并沒有給出明確的量化目標(biāo)。
一個月過去后，老板覺得他并沒有取得太大成果，多給一個月也不會為公司帶來直接價值。于是一天晚上，老板讓我和他簽離職合同。
我能感覺到他其實并不滿意，我倆battle了一番，他先跟我說自己是平薪跳槽過來的，現(xiàn)在居然說他能力不行，很受打擊，后來又說辭退理由他不太認同，認為自己給公司帶來的價值并不小，而且剛過一個月，要么再多給他些時間，要么多給些賠償。
出于感性，我很能理解他的感受，但出于理性，我也必須完成我的工作，我只能軟硬兼施。而且我覺得不能絕對地說誰對誰錯，畢竟員工和公司對創(chuàng)意成果大小的評判標(biāo)準(zhǔn)不一樣。加上我們聊的兩個月也是個大概的時間，還是在口頭上。
于是我一邊安撫他的情緒，一邊死咬他工作成果不達標(biāo)，并強調(diào)老板和其他公司小伙伴都不太認可他的能力，最后他簽了字。
HR的職責(zé)崗位需要始終站在老板這邊，所以即便我能理解員工被辭退時的不滿，甚至存在bug，但也會完成自己的工作，而且會盡可能規(guī)避公司在裁員過程中的風(fēng)險，萬一員工不服或者補償沒有協(xié)商好，就會走到起訴這一步，雙方持有力證據(jù)就等法院的判決，法院偏向哪一方誰也說不準(zhǔn)。
應(yīng)受訪者要求，梅梅、尚誠、李笑、衛(wèi)俊、小風(fēng)為化名。