文|表外表里 付曉玲 曹賓玲
編輯|Reno
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看著兩個手機屏幕上，相差半個小時、內容一模一樣的拒絕理由，正興奮地為第二天新員工入職培訓做準備的池薇和同事，瞬間蕩入低谷。
一個財務經(jīng)理的職位，池薇花了近4個月時間，聊了上百個人，發(fā)了9個offer，卻沒有一個成功入職。
有的突然不回復消息，繼續(xù)跟進就被拉黑；有的上午剛確定完入職時間，下午就說又仔細考慮了一下，覺得不合適不來了。這一條拒絕信息是為數(shù)不多有理有據(jù)、禮貌周到的措辭。
池薇剛接到時雖喪氣，但也表示了理解，但事實證明，這不過是另一種范式敷衍。
憤懣之下，她將奇葩招聘經(jīng)歷發(fā)到了網(wǎng)上。然而并沒有獲得安慰，反倒引來一眾00后打工人在評論區(qū)大喊“大快人心”：
“這不就是你們對我們這些應屆生的態(tài)度，現(xiàn)在換成自己就受不了了？”
“矯情什么，你們有更優(yōu)秀的候選人，你敢說你不會鴿他們？”
......
一條條翻看著難掩激憤的評論，池薇沒辦法生氣，因為這某種程度上是事實。
“4年前，我畢業(yè)找工作的時候，也經(jīng)歷過這些?！背剞闭f道，發(fā)出去的簡歷，已讀不回是基操；一堆要求猛如虎，工資只給2500更是常見。
但那時工作機會總還是多的，站上HR崗位的池薇想的是，自己一定會竭力為求職者爭取。這樣想的不只是池薇，受訪的HR們幾乎都有提到。
可最終被時代和現(xiàn)實裹挾著，相比前輩有過之而無不及。KPI面試、試用期賽馬制淘汰等，讓人詬病不已。
而這樣的招聘現(xiàn)狀，碰上向來不慣著誰的新一代00后求職人，矛盾進一步激化。
一、00后求職碰壁關HR什么事？
距離下班還有1小時，小野登錄招聘平臺，化身“無情的打招呼機器”：
不看男女，不看年齡，也不看簡歷背景，只要列表出來的人，直接點擊頭像發(fā)送問候，直到把當天50個打招呼的指標消耗完。
她知道，這樣粗暴的方式會給求職者帶來困擾，但想到月底報銷時，領導那副“招不到人都怪你不夠努力”的尖酸嘴臉，她又默默勸慰自己，工作需要而已。
而同為HR的苗悅，已經(jīng)切身感受到了來自求職者的怒氣。
咕嚕咕嚕翻滾的火鍋前，香氣誘人，但她卻毫無胃口?！罢械饺瞬魂P閉崗位？浪費大家時間你很開心？？”一個00后求職者跟她battle。
苗悅看到這位求職者的投遞提醒時，本可以直接忽略，但那天心情實在美麗——下班前，候選人終于確認可以入職，她破例回復了這個“幸運兒”。
沒想到，看似普通的答復，卻點燃了網(wǎng)絡另一頭的火藥桶。
苗悅郁悶極了，她理解年輕人求職碰壁的心情，但誰來體諒HR的無奈呢？
“說什么HR，養(yǎng)鴿子的人罷了?！泵鐞傋猿埃琀R看似不近人情的操作，都是血與淚的教訓。
她算了一筆賬，從面試邀約到發(fā)放offer一般需要2周時間，期間她需要追蹤求職者動態(tài)、協(xié)調面試等，換算下來，相當于每被鴿1次，就白干2天活兒。
而她每個月需要招10個人，每1人入職，僅前期溝通就要接觸20人，入職率僅有5%。
求職是雙向選擇的過程，鴿offer很正常，但反復被鴿，不僅沉沒成本高，情感內耗也十分嚴重。
“?！币宦曄⑻嵝?，苗悅收到候選人主動給她發(fā)的離職流程進度情況，心情跟著雀躍起來。
她越來越堅信，自己當初力排眾議out更年輕、更快到崗的男性候選人，不惜申請總經(jīng)理特批推遲一個月入職，也要給這位候選人發(fā)offer的選擇，是正確的。
“她是在一線城市擁有豐富電商運營經(jīng)驗的寶媽，之所以回鄉(xiāng)發(fā)展，在于解決孩子的讀書問題?！泵鐞偙硎?，從經(jīng)驗還是意愿角度看，她都是更好的人選。
并且這位寶媽在求職過程中，還多次電話詢問進度，甚至不惜自降薪酬，也要搶得offer，讓苗悅頗為觸動。
再加上運營經(jīng)理一職已經(jīng)連續(xù)被鴿了5次offer，一大用人標準就是“守信”，苗悅決定說服同事們，力挺這位寶媽。
然而，就在她喜滋滋等人入職之際，一道驚雷劈下——候選人在大城市有了更合適的選擇，不回來了。
苗悅當時氣笑了：“難道她的孩子不用上學了嗎？說到底是釣著我們罷了?！?/p>
雖然等待候選人入職、暫停面試期間，苗悅并沒有關閉崗位，而是一直在儲備簡歷，依然有退路可走，但她感覺自己一片真心錯付了。
更棘手的是，招聘壓力因為這次誤判而驟增。
不久后，因為沒有人員到位，業(yè)務部門老大在例行大會上，向高層提出了盡快落實運營經(jīng)理人選的請求，一下子把苗悅的尷尬，捅到了臺面上。
此前運營經(jīng)理未到位時，主要靠其他人兼職，連續(xù)半年空缺之后，已經(jīng)怨聲載道了?！胺噶吮娕钡拿鐞?，很快被下了最后通牒：當月必須把人招到，否則扣全部門獎金。
在苗悅公司，HR都是拿死工資的，大家每月的盼頭，就是超額完成招聘任務的獎金——相當于績效的3倍。因為自己的問題讓同事們“連坐”，她難辭其咎。
彼時距離月底只剩10個工作日，按常規(guī)流程走幾乎不可能實現(xiàn)，苗悅不得不加班加點，把之前“沉淀”在列表里的30多個候選人挨個打電話聊一遍，連吃飯、睡前的時間，都在跟候選人溝通。
但很多時候，光靠HR努力，也不一定招得到人。
二、一堆要求猛如虎，一看工資3000塊
“你怎么篩的人？為什么這個面試的什么都不會？一問三不知跟個木頭一樣。”聽著電話那頭財務總監(jiān)的咆哮聲，司思翻了個白眼，將手機拿離了耳邊。
這是她開年后接到的新任務：預算4000招一個財務，不要應屆生，要有兩年工作經(jīng)驗。經(jīng)驗告訴司思，這是個大坑，畢竟“給這么點錢”，能力好的求職者基本上不會接受。
“但直接和總監(jiān)說這樣行不通，他多半會覺得我推脫?！彼舅颊f道，她曾經(jīng)在類似的問題上栽過跟頭。
司思剛入職時，正趕上公司新區(qū)域辦事處想設立一個研發(fā)中心，需要招一些研發(fā)人員開發(fā)Java。這本身很簡單，畢竟這個領域薪資透明、人才籌備也很足，很多專科生都水平很高。但她沒想到公司加了一個硬性條件：要博士。
彼時的司思滿腔熱情，覺得這不合常理、影響招聘效率，就沖去向大領導提建議?！拔耶敃r就說了兩點：Java開發(fā)?？粕?、本科生就可以做，不必招博士；1萬5的薪資只能找本科，也招不到博士。”司思說。
領導當時夸了她勇于表達，說會督促這個問題。但事實是，她很快被通知不用跟進這個招聘項目了，會有其他同事接手。而周例會上，她更是被意有所指，“不熟悉公司的實力和背景，沒做就開始想當然?！?/p>
從此之后，司思明白了干招聘HR怎么想不重要，不管可不可行，公司的要求做就是了，答案會自己浮出水面。包括這次的財務招聘也一樣。
不出司思所料，滿世界撒網(wǎng)一周，才好不容易邀約到一個履歷、薪資要求匹配的過來面試。而聊下來不太合適，也在司思的預期內。
腦袋放空等總監(jiān)無能狂怒完，司思冷靜開口，“這樣的薪資和要求招人，難度您應該心里有數(shù)。既然這么定了，就要做好廣撒網(wǎng)、放長線的準備，這才面試一個，多面一些總能碰到?！?/p>
被這么直白地點出來，總監(jiān)沉默了一陣放軟了語氣，“我不是這個意思，就是工作堆的比較多，有點著急。薪資也不用非卡在4000，遇到好的還是可以商量的?！?/p>
聽到這一句，司思嘴角微揚，知道這個項目能快速結束了。當初招Java開發(fā)的項目，以及后續(xù)的莫名自信的招聘，都是以妥協(xié)結局。
不過，過程雖曲折，司思總歸多數(shù)時候都能完成招聘任務。相比之下，朱意的情況近乎無解。
朱意的公司正在大規(guī)模擴張，對證券投資顧問招聘任務猛增，部門每月的KPI是發(fā)30個offer，但連續(xù)幾個月下來，每月入職的僅為個位數(shù)。
一些人拒完offer，就在網(wǎng)上吐槽：“底薪給個三四千，還讓我給你去考證，臉可真大。”
“定這樣的苛刻條件，我們也是無奈之下的選擇?！敝煲庹f道，考證是國家規(guī)定相關從業(yè)人員要有從業(yè)資格證，以及顧問等證書。
而進入證券公司工作，每年比墻外的人多出三次考從業(yè)資格證的機會。朱意公司有一套完整的培訓體系，且支持員工可以脫產(chǎn)帶薪備考，拿證不是問題。
但也正因如此，她們公司屢屢被割韭菜——一旦從業(yè)資格證考完，就會有幾個人提離職。
“培養(yǎng)成本巨大，公司難以長期承受下，把底薪壓低?！敝煲獗硎荆暗珗猿窒聛?，按照職位晉升，業(yè)績突出的，薪資其實很可觀。”
可是這種談遠期，在應聘者眼里就是“畫餅”，很難招到人。壓力不斷累積之下，事情逐漸扭曲起來。
某天公司一下子來了三四十人面試，朱意被臨時拉去幫忙。然而過程中發(fā)現(xiàn)，很多人完全不了解公司情況，工作內容、薪資等都模棱兩可，甚至有薪資落差非常大的情況。
一個候選人面的主管助理，他上一份工作的工資已達1萬2，聽到朱意公司上限7000的薪資，當然吵了起來，“之前薪資要求都說了，你們讓面談，完了開這么點，不是浪費時間嘛”。更嚴重的是，這得到了現(xiàn)場面試者的附和、聲討，現(xiàn)場一片混亂。
眼看局面控制不住，領導層出來安撫，才把那一天過去。事后了解發(fā)現(xiàn)，是有同事為了完成KPI拉人頭，miss重要信息，引誘人過來面試。
而這樣的情況，在行業(yè)內不是個例，久而久之進一步激化雙方的矛盾。
三、玻璃心的HR，應屆生一拳擊碎一個
包樂萬萬沒想到，有一天自己會成為微博爆料板塊的涉事主角?？吹竭\營部的同事發(fā)來的爆料截圖，他氣得兩眼直發(fā)黑。
店大欺客、出爾反爾，狐假虎威、冷漠無情，極具挑逗性的字眼，在這篇“小作文”里體現(xiàn)得淋漓盡致。
但真實的情況，和爆料完全相反。
據(jù)包樂介紹，這名候選人是自己主動投的簡歷，雙方順利地走過了初試、復試流程并發(fā)了offer，只差最后走個過場，就可以入職了，但問題偏偏出在了這一步。
所謂“走過場”就是入職信息的采集，需要候選人在線按時把個人信息填好，包樂才能申請入職審批。然而她發(fā)完收集鏈接給候選人之后，對方卻突然失聯(lián)了。
“連續(xù)一周每天通過微信、電話轟炸他，都杳無音信?！毖劭唇刂谷掌趯⒅粒瑢Ψ揭廊缓翢o動靜，包樂只得默認他不入職了。
沒想到提交申請次日，這名候選人又跳出來了，稱最近家里有事耽擱了，資料信息沒來得及提交，問下周一能不能直接入職。包樂如實回答，按公司規(guī)定，這屬于不能通融的范圍。
沒想到候選人突然就“炸”了，直接把包樂拉黑，然后就有了包樂“被掛”的那一幕。
然而，在互聯(lián)網(wǎng)語境中，HR就是貨真價實的導火索。無人在意背后真相如何，大批網(wǎng)友直接涌入評論區(qū)，“問候”包樂和公司，借此發(fā)泄怨氣。
更被動的是，這個爆料被總部的領導先看到了，內部層層追究下來。為了降低影響，包樂被要求去找對方道歉，用最大的誠意讓對方把爆料撤掉，然后是寫檢討、扣工資“組合拳”。
“總有人嘲笑HR是把自己當老板的打工人?！卑鼧氛f，但HR只是公司意志的執(zhí)行者，是底層打工人之一。
不止包樂，HR被誤解的事情無時無刻不在發(fā)生：要看作品，求職者會擔憂是不是要被“白嫖”了；試用期超過3個月，求職者也會害怕轉正前被踹掉……沖突愈演愈烈。
看著對話框里，對方輕描淡寫的一句“不是說遲到10分鐘視為自動放棄嗎”，燕子氣笑了。
事情發(fā)生在今年春招，為了遷就應屆生的時間，業(yè)務部門的同事特意把會議改期，才安排上今天這場面試?？裳嘧又钡竭^了面試時間，對方還沒有露面，主動聯(lián)系對方時，才發(fā)現(xiàn)自己被刪除好友了。
紅紅的感嘆號，刺激著燕子的神經(jīng)。她登上招聘平臺，質問其為何不守信用，沒想到對方比她還理直氣壯，絲毫沒有覺得自己有不妥的地方，甚至教她“少說話、多做事?！?/p>
“不知道是年輕人觀念變了，還是我們玻璃心了?！毖嘧痈械綗o力。
更令她難受的是，在平臺舉報求職者，對方除簡歷可能會被標記“近期頻繁爽約”外，實際上不會產(chǎn)生任何實質性的影響，但自己一旦被舉報，迎來的會是致命打擊。
燕子對那段黑暗歲月印象深刻，整整一周，她都在申訴與焦慮中度過。
那時她剛初出茅廬，招一個需要經(jīng)常出差的銷售，但辦公地址定在本地。溝通過程中，她已經(jīng)告知候選人情況，誰料得知一個月最多需要出差20天后，候選人還是覺得自己是被“騙面試”了，反手就以“實際工作地址不符”為由舉報了公司，導致賬號被鎖定。
她連續(xù)5天申訴解鎖，都石沉大海。主動聯(lián)系平臺運營方，要么不接電話，接上了也只有冷冰冰一句“申訴是唯一的辦法，申訴無意義就需要重新開戶?！?/p>
而重新開戶需花費近2萬元，幾乎是燕子3個月的工資。她感到絕望：“這對HR來說，跟砸飯碗沒什么區(qū)別。”
每天例會上，她看著上司臉色，從最開始被封號的無奈，到申訴無效的不解，再到遲遲不能恢復正常招聘的微怒，自覺出師不利、無地自容。
同事們同情她，但安慰完，不忘提醒她以后注意跟候選人的溝通方式。燕子聽出了大家的話外之音，自己的風評怕是被害了。
她倍感委屈，在這個彼此猜忌的時代，HR真的能全身而退嗎？
（文中人物均為化名。）