界面新聞記者 | 潘文捷

界面新聞編輯 | 黃月

一則“領導在微信群把下屬罵到重度抑郁，法院判了”的新聞日前引發(fā)了職場人士的關注。據光明網報道，這是北京東城法院的一起名譽權案件，審理認為，王某作為公司的領導，在無充分證據的情況下，在多人參加的例會中使用“內鬼”等字眼指責王某，其他與會人員附和，導致黃某情緒激動，割頸受傷。之后，王某又在無充分證據的情況下在微信群中發(fā)送文件，稱“二黃偽造國家機關公有住房文件”，并以“漢奸”“邪不壓正”字眼指向黃某，構成對黃某人格尊嚴的侵害，故法院認定王某構成侵權。

職場上權力不對等引發(fā)的問題并非一時一地的個例。在中國，有著職場PUA、潛規(guī)則、被領導“穿小鞋”、酒桌文化等表達，在韓國，一些雇員也深受類似的Gapjil行為的困擾，這類情況在日本被稱為“職權騷擾”，并已經被寫進法律條文。

日本：職權騷擾入法

東京都人權推進中心發(fā)行的《東京人權第15卷》（2002年9月20日出版）指出，職權騷擾這個詞最初是由一家名為Quore C Cube的公司創(chuàng)造的，該公司專門為企業(yè)運營心理健康咨詢室。該公司代表董事Yasuko Okada稱，他們遇到很多年輕人關于職場的抱怨和咨詢，由此產生了“職權騷擾”一詞。調查后，他們發(fā)現(xiàn)職權騷擾的具體例子包括“我被迫參加下班后的社交聚會，最終，我離開了公司”、“我被迫在工作時間之外做事，但因為我是合同工，無法拒絕，所以我很不情愿地做了”等等。Yasuko Okada看到，大體上，很多咨詢都來自醫(yī)院、學校、政府機關等權力結構清晰的工作場所。在其中工作的人們，因為要養(yǎng)家糊口，不能輕易辭掉工作，所以瞞著其他人默默忍耐。

日本厚生勞動省2016年一項關于工作場所職權騷擾的調查表明，員工要求的咨詢中有32.4%與職權騷擾相關，這是出現(xiàn)最多的咨詢話題。2019年6月5日《勞動政策綜合促進法》修正案頒布，綽號為“職權騷擾預防法”。職權騷擾被定義為“憑借自身地位、信息技術等專業(yè)知識以及人際關系等職場優(yōu)勢，超出正常業(yè)務范圍給人造成精神和肉體痛苦或惡化職場環(huán)境的行為”，該修正案2020年6月1日生效。

對于工作場所的職權騷擾，日本厚生勞動省明確提出了以下六種類型：身體攻擊——毆打、碰撞等暴力行為；精神攻擊——用具有傷害性的語言和行動駁倒對方；人際關系的疏離——比如只把一個人從團隊里排除，私下聚餐不通知這個人，不與其分享信息，讓他人不要幫助此人等；過多要求——安排超出員工承受范圍的工作量；過少要求——不安排工作或者只為員工安排不重要的工作；侵害隱私——干涉?zhèn)€人隱私（比如問對方“休息日都做什么”“為什么不結婚”等）。

職權騷擾會導致工傷。到2021年，日本厚生勞動省發(fā)布數據顯示，列入認定標準的“職權騷擾”共為99起，成為工傷原因中最多的一項。

韓國：Gapjil背后的虐待與恐懼

在韓國，也有越來越多的聲音在探討gapjil（??）的問題。這是一個合成詞匯，原指合同中的甲方，后來延伸為“上級虐待下級”。韓國總統(tǒng)文在寅一再承諾要根除gapjil，他將其描述為“工作場所的惡魔”。

gapjil指的是對他人具有統(tǒng)治地位的人的傲慢和專制態(tài)度或行為。比如，公司的代表、高管及其家庭成員蔑視員工，使用辱罵性語言甚至人身攻擊。因為雇主和員工兩者之間存在極端的垂直關系，所以雇主產生了可以隨心所欲地對待員工的錯誤觀點。在復仇爽劇電視劇《財閥家的小兒子》中，重生前的主角尹炫優(yōu)就遭到過gapjil。他是頂級財閥順陽集團一家的秘書，出生于貧寒家庭，他屢次立功，但人格并沒有得到尊重，被財閥家人拿茶水澆頭、被要求修馬桶，什么雜活都得干，最后還被冤枉涉嫌侵吞資金，不明不白死在異國他鄉(xiāng)。

劇中情節(jié)其實有現(xiàn)實依據。2018年10月，韓國未來科技首席執(zhí)行官Yang Jin-ho反復掌摑一名現(xiàn)已離職的員工的視頻流傳開來，公司其他人端坐在電腦前，好像什么事也沒發(fā)生。2019年，大韓韓空會長夫人李明熙因對員工的身體和言語虐待面臨刑事控告。下屬被迫下跪，因遲到被踹并被吐口水，因車開得太慢被水淋濕，無緣無故被用拖把柄敲額頭……據CNN相關報道，曾為李明熙服務的大韓韓空空乘Park Chang-jin說，大韓航空彌漫著一種由巨大權力差異造成的恐懼文化，這種恐懼阻止了員工抵制虐待，“因為我們的生計取決于此，我們必須閉嘴?！?/p>

Gapjil的問題也出現(xiàn)在了韓國總統(tǒng)競選期間。共同民主黨黨首李在明的妻子被迫道歉，因為她被指控把政府官員當作自己的貼身仆人，包括讓他們幫她打包外賣、進行假日購物。

韓國專業(yè)財經網站econovill的《診斷“gapjil”的歷史和類型》一文指出，gapjil有三種表現(xiàn)形式。除了因垂直關系對虐待員工的類型，還有大型企業(yè)對小型企業(yè)進行的gapjil，例如提出緊迫的交付（或供應）需求等，進行高壓銷售。第三種形式被稱為“激情工資”（passion pay），企業(yè)以自身或職位享有聲望或優(yōu)勢為由，要求年輕求職者無薪勞動，或者支付的工資低于最低工資。

據《紐約時報》報道，在較富裕的國家中，韓國是每周工作時間最長的國家之一，gapjil經常被認為是該國惡劣工作條件背后的一大原因。這種現(xiàn)象有多種表現(xiàn)形式，例如無償加班和主管欺凌。CNN在采訪時發(fā)現(xiàn)，員工報告自己受到gapjil時，受處罰的卻是自己——要么被派到新的工作地，要么被解雇——所以大部分受訪者寧可不采取行動，也有人選擇辭職，擔心打報告會不利于他們未來的就業(yè)前景。

究源：命令和遵守文化

在韓國，一些人將gapjil的起源追溯到韓國的軍事獨裁者。他們實施的命令和遵守文化，至今仍然普遍存在。媒體學者Kang Jun-man在一本關于gapjil的著作中寫道，gapjil既是韓國社會的“基本語法”，也是“根深蒂固的頑癥”，反映了“民眾沉迷于等級制度”。曾有一條韓國政客金武星抵達機場時將行李箱推給鞠躬的助理的視頻成為熱門，英國《獨立報》在報道中指出，大部分gapjil都是韓國處于權威地位的成年男性，尤其是中年男性。

在日本的職權騷擾現(xiàn)象中，命令和遵守文化也是一大原因。在《日經周刊》的“職權騷擾——日本職場欺凌”一文中，作者Rochelle Kopp談到，導致職權騷擾的首要原因是高度專制的管理傳統(tǒng)以及對當權者的極端尊重。對于許多日本人來說，他們經歷過的唯一一種管理方式就是嚴厲對待下屬，不容任何抱怨。許多日本人甚至會欽佩專制的老板，佩服他們能以憤怒的爆發(fā)來進行表達。

在某些情況下，職權騷擾似乎是一種讓員工自愿辭職的方法，這使公司能夠避免解雇員工并給出賠償。這種做法在美國是非法的，在日本卻不是，因而十分普遍。

日本長期持續(xù)的經濟低迷也加劇了職權騷擾——公司對管理人員施加了很大壓力，管理人員又對員工施加了很大壓力。 最后，由于日本缺乏流動性的勞動力市場，在權力騷擾下工作的人幾乎沒有機會辭職，往往只能“閉嘴”。

日本和韓國都存在對當權者的極度尊崇，但上級和下屬之間的權力關系就應當如此嗎？荷蘭心理學家、馬斯特里赫特大學教授霍夫斯泰德曾提出權力距離指數（PDI，power distance index），用以衡量權力較小的成員對組織中權力分配不平等情況的接受程度，這是一個相對值，僅在比較不同國家時有用。在這個指數中，日本、韓國、中國數值較高，丹麥、奧地利等國家的數值很低。

在霍夫斯泰德的研究中，在PDI較低的文化中，情感距離相對較小，存在更多的民主或協(xié)商關系，普通人和當權者相互依存，權力分配的不平等程度相對較低；而在較高的PDI文化中，權力關系更偏向家長式和專制，人們認為處于不同層次的人之間存在很大的情感距離，下屬愿意接受地位低下的職位，上級可能不會要求廣泛參與決策過程，下屬不太可能直接接近和反駁他們的老板或上司。

參考資料：

職場で深刻化する「パワー·ハラスメント」https://www.tokyo-jinken.or.jp/site/tokyojinken/tj-15-relay.html

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https://www.youtube.com/watch?v=faA6zHFuMJ8

Culture of abuse and violence at the heart of some of South Korea’s biggest companies

https://edition.cnn.com/2019/02/21/asia/south-korea-nut-rage-abuse-intl/index.html

South Korean Workers Turn the Tables on Their Bad Bosses

https://www.nytimes.com/2022/05/26/business/south-korea-bullying-gapjil.html

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https://www.econovill.com/news/articleView.html?idxno=277288

Power harassment – Japanese workplace bullying

https://japanintercultural.com/free-resources/articles/power-harassment-japanese-workplace-bullying/