界面新聞?dòng)浾?| 潘文捷
界面新聞編輯 | 黃月
一則“領(lǐng)導(dǎo)在微信群把下屬罵到重度抑郁，法院判了”的新聞日前引發(fā)了職場(chǎng)人士的關(guān)注。據(jù)光明網(wǎng)報(bào)道，這是北京東城法院的一起名譽(yù)權(quán)案件，審理認(rèn)為，王某作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，在無充分證據(jù)的情況下，在多人參加的例會(huì)中使用“內(nèi)鬼”等字眼指責(zé)王某，其他與會(huì)人員附和，導(dǎo)致黃某情緒激動(dòng)，割頸受傷。之后，王某又在無充分證據(jù)的情況下在微信群中發(fā)送文件，稱“二黃偽造國家機(jī)關(guān)公有住房文件”，并以“漢奸”“邪不壓正”字眼指向黃某，構(gòu)成對(duì)黃某人格尊嚴(yán)的侵害，故法院認(rèn)定王某構(gòu)成侵權(quán)。
職場(chǎng)上權(quán)力不對(duì)等引發(fā)的問題并非一時(shí)一地的個(gè)例。在中國，有著職場(chǎng)PUA、潛規(guī)則、被領(lǐng)導(dǎo)“穿小鞋”、酒桌文化等表達(dá)，在韓國，一些雇員也深受類似的Gapjil行為的困擾，這類情況在日本被稱為“職權(quán)騷擾”，并已經(jīng)被寫進(jìn)法律條文。
日本：職權(quán)騷擾入法
東京都人權(quán)推進(jìn)中心發(fā)行的《東京人權(quán)第15卷》（2002年9月20日出版）指出，職權(quán)騷擾這個(gè)詞最初是由一家名為Quore C Cube的公司創(chuàng)造的，該公司專門為企業(yè)運(yùn)營心理健康咨詢室。該公司代表董事Yasuko Okada稱，他們遇到很多年輕人關(guān)于職場(chǎng)的抱怨和咨詢，由此產(chǎn)生了“職權(quán)騷擾”一詞。調(diào)查后，他們發(fā)現(xiàn)職權(quán)騷擾的具體例子包括“我被迫參加下班后的社交聚會(huì)，最終，我離開了公司”、“我被迫在工作時(shí)間之外做事，但因?yàn)槲沂呛贤?，無法拒絕，所以我很不情愿地做了”等等。Yasuko Okada看到，大體上，很多咨詢都來自醫(yī)院、學(xué)校、政府機(jī)關(guān)等權(quán)力結(jié)構(gòu)清晰的工作場(chǎng)所。在其中工作的人們，因?yàn)橐B(yǎng)家糊口，不能輕易辭掉工作，所以瞞著其他人默默忍耐。
日本厚生勞動(dòng)省2016年一項(xiàng)關(guān)于工作場(chǎng)所職權(quán)騷擾的調(diào)查表明，員工要求的咨詢中有32.4%與職權(quán)騷擾相關(guān)，這是出現(xiàn)最多的咨詢?cè)掝}。2019年6月5日《勞動(dòng)政策綜合促進(jìn)法》修正案頒布，綽號(hào)為“職權(quán)騷擾預(yù)防法”。職權(quán)騷擾被定義為“憑借自身地位、信息技術(shù)等專業(yè)知識(shí)以及人際關(guān)系等職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，超出正常業(yè)務(wù)范圍給人造成精神和肉體痛苦或惡化職場(chǎng)環(huán)境的行為”，該修正案2020年6月1日生效。
對(duì)于工作場(chǎng)所的職權(quán)騷擾，日本厚生勞動(dòng)省明確提出了以下六種類型：身體攻擊——?dú)?、碰撞等暴力行為；精神攻擊——用具有傷害性的語言和行動(dòng)駁倒對(duì)方；人際關(guān)系的疏離——比如只把一個(gè)人從團(tuán)隊(duì)里排除，私下聚餐不通知這個(gè)人，不與其分享信息，讓他人不要幫助此人等；過多要求——安排超出員工承受范圍的工作量；過少要求——不安排工作或者只為員工安排不重要的工作；侵害隱私——干涉?zhèn)€人隱私（比如問對(duì)方“休息日都做什么”“為什么不結(jié)婚”等）。
職權(quán)騷擾會(huì)導(dǎo)致工傷。到2021年，日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布數(shù)據(jù)顯示，列入認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的“職權(quán)騷擾”共為99起，成為工傷原因中最多的一項(xiàng)。
韓國：Gapjil背后的虐待與恐懼
在韓國，也有越來越多的聲音在探討gapjil（??）的問題。這是一個(gè)合成詞匯，原指合同中的甲方，后來延伸為“上級(jí)虐待下級(jí)”。韓國總統(tǒng)文在寅一再承諾要根除gapjil，他將其描述為“工作場(chǎng)所的惡魔”。
gapjil指的是對(duì)他人具有統(tǒng)治地位的人的傲慢和專制態(tài)度或行為。比如，公司的代表、高管及其家庭成員蔑視員工，使用辱罵性語言甚至人身攻擊。因?yàn)楣椭骱蛦T工兩者之間存在極端的垂直關(guān)系，所以雇主產(chǎn)生了可以隨心所欲地對(duì)待員工的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。在復(fù)仇爽劇電視劇《財(cái)閥家的小兒子》中，重生前的主角尹炫優(yōu)就遭到過gapjil。他是頂級(jí)財(cái)閥順陽集團(tuán)一家的秘書，出生于貧寒家庭，他屢次立功，但人格并沒有得到尊重，被財(cái)閥家人拿茶水澆頭、被要求修馬桶，什么雜活都得干，最后還被冤枉涉嫌侵吞資金，不明不白死在異國他鄉(xiāng)。
劇中情節(jié)其實(shí)有現(xiàn)實(shí)依據(jù)。2018年10月，韓國未來科技首席執(zhí)行官Yang Jin-ho反復(fù)掌摑一名現(xiàn)已離職的員工的視頻流傳開來，公司其他人端坐在電腦前，好像什么事也沒發(fā)生。2019年，大韓韓空會(huì)長夫人李明熙因?qū)T工的身體和言語虐待面臨刑事控告。下屬被迫下跪，因遲到被踹并被吐口水，因車開得太慢被水淋濕，無緣無故被用拖把柄敲額頭……據(jù)CNN相關(guān)報(bào)道，曾為李明熙服務(wù)的大韓韓空空乘Park Chang-jin說，大韓航空彌漫著一種由巨大權(quán)力差異造成的恐懼文化，這種恐懼阻止了員工抵制虐待，“因?yàn)槲覀兊纳?jì)取決于此，我們必須閉嘴?！?/p>
Gapjil的問題也出現(xiàn)在了韓國總統(tǒng)競(jìng)選期間。共同民主黨黨首李在明的妻子被迫道歉，因?yàn)樗恢缚匕颜賳T當(dāng)作自己的貼身仆人，包括讓他們幫她打包外賣、進(jìn)行假日購物。
韓國專業(yè)財(cái)經(jīng)網(wǎng)站econovill的《診斷“gapjil”的歷史和類型》一文指出，gapjil有三種表現(xiàn)形式。除了因垂直關(guān)系對(duì)虐待員工的類型，還有大型企業(yè)對(duì)小型企業(yè)進(jìn)行的gapjil，例如提出緊迫的交付（或供應(yīng)）需求等，進(jìn)行高壓銷售。第三種形式被稱為“激情工資”（passion pay），企業(yè)以自身或職位享有聲望或優(yōu)勢(shì)為由，要求年輕求職者無薪勞動(dòng)，或者支付的工資低于最低工資。
據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道，在較富裕的國家中，韓國是每周工作時(shí)間最長的國家之一，gapjil經(jīng)常被認(rèn)為是該國惡劣工作條件背后的一大原因。這種現(xiàn)象有多種表現(xiàn)形式，例如無償加班和主管欺凌。CNN在采訪時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工報(bào)告自己受到gapjil時(shí)，受處罰的卻是自己——要么被派到新的工作地，要么被解雇——所以大部分受訪者寧可不采取行動(dòng)，也有人選擇辭職，擔(dān)心打報(bào)告會(huì)不利于他們未來的就業(yè)前景。
究源：命令和遵守文化
在韓國，一些人將gapjil的起源追溯到韓國的軍事獨(dú)裁者。他們實(shí)施的命令和遵守文化，至今仍然普遍存在。媒體學(xué)者Kang Jun-man在一本關(guān)于gapjil的著作中寫道，gapjil既是韓國社會(huì)的“基本語法”，也是“根深蒂固的頑癥”，反映了“民眾沉迷于等級(jí)制度”。曾有一條韓國政客金武星抵達(dá)機(jī)場(chǎng)時(shí)將行李箱推給鞠躬的助理的視頻成為熱門，英國《獨(dú)立報(bào)》在報(bào)道中指出，大部分gapjil都是韓國處于權(quán)威地位的成年男性，尤其是中年男性。
在日本的職權(quán)騷擾現(xiàn)象中，命令和遵守文化也是一大原因。在《日經(jīng)周刊》的“職權(quán)騷擾——日本職場(chǎng)欺凌”一文中，作者Rochelle Kopp談到，導(dǎo)致職權(quán)騷擾的首要原因是高度專制的管理傳統(tǒng)以及對(duì)當(dāng)權(quán)者的極端尊重。對(duì)于許多日本人來說，他們經(jīng)歷過的唯一一種管理方式就是嚴(yán)厲對(duì)待下屬，不容任何抱怨。許多日本人甚至?xí)J佩專制的老板，佩服他們能以憤怒的爆發(fā)來進(jìn)行表達(dá)。
在某些情況下，職權(quán)騷擾似乎是一種讓員工自愿辭職的方法，這使公司能夠避免解雇員工并給出賠償。這種做法在美國是非法的，在日本卻不是，因而十分普遍。
日本長期持續(xù)的經(jīng)濟(jì)低迷也加劇了職權(quán)騷擾——公司對(duì)管理人員施加了很大壓力，管理人員又對(duì)員工施加了很大壓力。 最后，由于日本缺乏流動(dòng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，在權(quán)力騷擾下工作的人幾乎沒有機(jī)會(huì)辭職，往往只能“閉嘴”。
日本和韓國都存在對(duì)當(dāng)權(quán)者的極度尊崇，但上級(jí)和下屬之間的權(quán)力關(guān)系就應(yīng)當(dāng)如此嗎？荷蘭心理學(xué)家、馬斯特里赫特大學(xué)教授霍夫斯泰德曾提出權(quán)力距離指數(shù)（PDI，power distance index），用以衡量權(quán)力較小的成員對(duì)組織中權(quán)力分配不平等情況的接受程度，這是一個(gè)相對(duì)值，僅在比較不同國家時(shí)有用。在這個(gè)指數(shù)中，日本、韓國、中國數(shù)值較高，丹麥、奧地利等國家的數(shù)值很低。
在霍夫斯泰德的研究中，在PDI較低的文化中，情感距離相對(duì)較小，存在更多的民主或協(xié)商關(guān)系，普通人和當(dāng)權(quán)者相互依存，權(quán)力分配的不平等程度相對(duì)較低；而在較高的PDI文化中，權(quán)力關(guān)系更偏向家長式和專制，人們認(rèn)為處于不同層次的人之間存在很大的情感距離，下屬愿意接受地位低下的職位，上級(jí)可能不會(huì)要求廣泛參與決策過程，下屬不太可能直接接近和反駁他們的老板或上司。
參考資料：
職場(chǎng)で深刻化する「パワー·ハラスメント」https://www.tokyo-jinken.or.jp/site/tokyojinken/tj-15-relay.html
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https://www.youtube.com/watch?v=faA6zHFuMJ8
Culture of abuse and violence at the heart of some of South Korea’s biggest companies
https://edition.cnn.com/2019/02/21/asia/south-korea-nut-rage-abuse-intl/index.html
South Korean Workers Turn the Tables on Their Bad Bosses
https://www.nytimes.com/2022/05/26/business/south-korea-bullying-gapjil.html
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https://www.econovill.com/news/articleView.html?idxno=277288
Power harassment – Japanese workplace bullying
https://japanintercultural.com/free-resources/articles/power-harassment-japanese-workplace-bullying/