文|穆勝咨詢
在美國互聯(lián)網巨頭企業(yè)紛紛裁員之際，蘋果依然穩(wěn)健，并沒有大規(guī)模裁員，只是放慢了今年的招聘計劃。但近日，蘋果CEO蒂姆·庫克（Tim Cook）在給員工的備忘錄中宣布，公司將任命Carol Surface擔任公司首位首席人事官，直接向他本人匯報。這個消息有多勁爆呢？這么說吧，相當于你啥家務事都親力親為的老母親，突然高薪為家里聘了一位高級管家。自然，此事件引起了廣泛關注。
01 空降明星CHO
值得一提的是，這位新任首席人事官的履歷十分豐富。Carol Surface曾在擁有約 10 萬名員工的醫(yī)療設備公司Medtronic擔任負責人力資源的執(zhí)行副總裁10 年，主要關注包括組織轉型、企業(yè)人才管理和繼任計劃、領導力發(fā)展等領域。她也曾在Best Buy擔任人力資源執(zhí)行副總裁兼首席人力資源官，并在百事可樂從事過十多年的人力資源和人事工作。
根據全球獵頭和領導力咨詢公司N2 Growth的數據，Carol Surface是2022年全球頂級CHRO。蘋果花重金聘請這么一位首席人事官，足以說明其對人力資源工作的重視。
此前，蘋果一直由負責零售業(yè)務的高級副總裁Deirdre O'Brien兼任公司人事高級副總裁。O'Brien在蘋果工作30余年，是HR出身而后執(zhí)掌業(yè)務的勵志典型，她走上這個“雙肩挑”崗位也是機緣巧合。
4年前，原零售主管離職時，蘋果還沒有確定明確的繼任者，于是便讓負責人力資源的O’Brien兼任零售主管。這種安排其實有一定道理，畢竟絕大多數蘋果員工都是零售員工，而O’Brien曾在20年前幫助蘋果開設了最初的一批旗艦店，她是了解業(yè)務的HR。
但是，在“雙肩挑”的崗位設置里，她要同時負責500多家零售店和70000多名員工，壓力可想而知。這種排兵布陣的方式，人力資源管理的精細程度也可想而知。
對這次新設CHO崗位，蘋果的解釋是“自O'Brien擔任起領導零售和人力團隊的雙重角色，公司一直在計劃要聘請一位新的人力資源主管，使人資工作更專注，從而帶領公司更好發(fā)展。”
庫克對這位空降CHO予以了高度期望，認為Surface“帶來了令人難以置信的豐富經驗，這對于支持我們在世界各地的團隊、并讓蘋果繼續(xù)脫穎而出來說是無價的?！蓖瑫r，O'Brien將繼續(xù)負責零售業(yè)務，“以同樣的卓越度和關注度幫助我們的團隊做到最好，并提供無與倫比的客戶服務”。
02 HR能推動經營？
庫克的說法比較官方，但我們依然能從他的表達里發(fā)現蘋果的組織與人力資源管理思路的變化——人力資源職能某種程度上作為CEO需要關注的重點話題，已經被提上日程，并被賦予了“帶領公司更好發(fā)展”的使命。
雖然庫克并未明確提到自己的具體期待，但我們依然可以從蘋果當前面臨的問題來發(fā)現這一人事調整的動機。
1、財報數據表現不佳
一方面，早在上個季度的財報電話會議上，蘋果首席財務官Luca Maestri曾警告稱，雖然該公司在2022年表現良好，但2023年的情況將變得困難，理由是世界各地仍存在不確定性。
其實，所謂“2022年財務表現良好”也是一種高情商說法。最新財報顯示，蘋果公司去年第四季度（2023年第一財季）營收1172億美元，營收同比下滑5%，為2019年以來首次營收同比下滑，也是2016年9月以來最大季度降幅，凈利潤為299.98億美元，同比下滑13%。利潤依然豐厚，但對于蘋果這種優(yōu)等生來說，這個成績是很難被接受的。
面對困難，管理層也身先士卒進行了降薪。前不久，庫克也將自己2023年薪水削減40%，目標薪酬降至4900萬美元。
2、零售業(yè)務面臨挑戰(zhàn)
另一方面，近年蘋果零售業(yè)務擴張速度較慢，與此同時還在與美國工會作斗爭。最近，蘋果有了新動作，他們的零售商店業(yè)務正在迅速向新的市場拓展，不僅在美國新澤西州開設了新店，還翻修了位于洛杉磯的旗艦店，另外也計劃很快打入印度和馬來西亞等市場……如此看來，零售業(yè)務的增長成為了一個必須要突破的重大挑戰(zhàn)。
此番調整顯然使O'Brien可以更專注于零售方面的職責，有更多時間思考如何在零售業(yè)務上面對挑戰(zhàn)、實現突破。
3、人力資源工作的問題
一直以來，蘋果都實施了簡單的、極度集權的職能制組織模式（詳見穆勝博士文章《觀點 | 蘋果堅持職能制，組織轉型還有必要嗎？》）。這種組織模式之下，人力資源工作相對簡單，但簡單的同時，也帶來了若干底層問題，近年來更是面臨重大挑戰(zhàn)。
據The Information報道，此前作為蘋果核心技術團隊的芯片開發(fā)部門人才流失嚴重，越來越多的工程師選擇離開。為了說服員工，以防止更多的工程師離職，蘋果還選擇進行了離職挽留的談話，但效果甚微。
顯然，由零售高級副總裁兼任人事高級副總裁，還要考慮她日漸繁重的“本職工作”，這本身也強人所難，不是合理的排兵布陣。
03 幾個值得深思的觀點
對此，穆勝咨詢合伙人、紐約大學Stern商學院訪問學者婁珺也表達了自己的看法：
1、蘋果一直采用極度集權的職能制，這種看似上古時代的組織模式卻完美匹配它在很長一段時間的業(yè)務發(fā)展需求。因為，它是一家產品思維的企業(yè)，且其產品設計源自頂層，最早就是來自喬布斯神一樣的設計。說直白點，那個時代的他們，只需要“一刀切”的執(zhí)行。
2、蘋果當前看似進行了一次高層人事調整，其實是組織與人力資源思路的改變。在零售端，“千店一面”的“一刀切”似乎已經難以突破零售困境；在其他業(yè)務條線，蘋果更需要找到貼近各類細分用戶的打法。這是數字時代用戶群體變化的趨勢使然，縱然你有完美的頂層設計，也需要本地化的執(zhí)行，組織必須匹配這種趨勢。
3、Surface未來主要的行動應該是組織變革或轉型，在人力資源各大模塊中，OD（Organization Development，組織開發(fā)）應該是她工作的重點。具體來說，蘋果會有更多的放權，一定程度上走向平臺型組織。
4、通過引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，解放了之前身兼兩職的零售主管，體現出了“專業(yè)的事要交給專業(yè)的人做”。蘋果在面臨種種挑戰(zhàn)時，花費重金、快刀斬亂麻，這種果決是非常明智的，也體現了在組織與人力資源工作上的行動力。
5、不管公司的體量如何，人力資源部門都是不可或缺的存在。在數字時代，重新塑造組織提升企業(yè)效能（Efficiency），往往是推動經營的關鍵。關于要炸掉人力資源部的諸多觀點，可以停止了。你企業(yè)的人力資源部門不行，不代表人力資源職能不行。
6、穆勝博士在最新著作《人效管理》中談到，“對于人力資源部這個權力機構，期待HR們自我革命的可能性不大。推動專業(yè)變革的力量來自兩個方面：一是中前臺的拉力，二是更高權力機構的推力，這毫無疑問就是老板。其中，后者才是關鍵?！比缃?，庫克已經開始發(fā)力了，至于后續(xù)劇情如何，我們拭目以待。