文|穆勝咨詢
秋招已過，企業(yè)迎來了許多新的面孔，對于很多老員工來說卻是五味雜陳。新人空降拿到高工資，而自己的資歷卻換不來期待幅度的漲薪。
“新老員工薪資倒掛”的問題，本就是HR的一道無解題。沒想到的是，在經(jīng)濟下行期，這個話題再次成為不少職場人熱議的焦點。
01 三十五歲的財富自由
近期，某職場社交平臺上一名騰訊員工宣告“35歲準備退休了”的帖子上了熱搜。這名網(wǎng)友聲稱，自己坐擁1000萬房產(chǎn)、1000萬騰訊股票以及300萬人民幣現(xiàn)金。他認為與這些資產(chǎn)相伴，余生足矣。
很顯然，該騰訊員工有著很高的起點，且成長迅速，這在互聯(lián)網(wǎng)大廠里沐浴紅利期的群體里并不鮮見。目前，高薪人群越來越年輕化，這也使得“老員工”的焦慮期提前到來。一些“靠身體吃青春飯”的行業(yè)，內(nèi)卷嚴重、技術迭代頻繁，進入行業(yè)沒幾年，就已焦慮萬分。打開某些互聯(lián)網(wǎng)平臺軟件，總是會出現(xiàn)“30歲了，作為xxx的我感覺很焦慮，以后該怎么樣？”的聲音。
02 年輕人，高起點
穆勝咨詢通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠員工對于薪資倒掛感到焦慮和不安。一位現(xiàn)騰訊、前字節(jié)員工吐槽：“23屆字節(jié)開好高啊，為什么我當初開了個26k。”評論也是各抒己見：“這個時候能進去的，水平肯定很強的”“不用羨慕，起點虛高，后面職業(yè)生涯都是在降薪中煎熬”。
大廠不差錢，也能燒錢。穆勝咨詢收集到的數(shù)據(jù)顯示，BATM等一線大廠技術崗的月薪已經(jīng)高達30K。
當然，能拿到如此高薪的人肯定是“潛力股”。每年應屆生層出不窮，但滿足大廠招聘條件的卻不多。校招門檻高，這已篩掉了大部分人，再經(jīng)過嚴格面試考核后剩下的更是精英中的精英。
數(shù)字時代，“20%的優(yōu)秀人才創(chuàng)造80%的業(yè)績”的規(guī)律愈發(fā)明顯。一個優(yōu)秀的人才就是一支軍隊，大于十個平庸的人。對大企業(yè)來說，用再高的工資留住人才也在所不惜。
另外，互聯(lián)網(wǎng)是知識快速迭代的行業(yè)，有非常高的淘汰率，不像越老越妖的傳統(tǒng)行業(yè)可以論資排輩抬高身價。這也使得互聯(lián)網(wǎng)大廠更傾向?qū)㈤蠙熘佅蚰贻p人，來獲得新想法、新動力。其實，大廠也希望通過薪資倒掛來傳遞壓力，加劇企業(yè)內(nèi)部競爭，迫使濫竽充數(shù)的“老資歷”被淘汰，從而提高企業(yè)的效率。
跳出大廠的光環(huán)，我們不得不正視一個現(xiàn)實——當代年輕人的起薪可謂“冰火兩重天”。高起點現(xiàn)象更容易出現(xiàn)在紅利期的好賽道行業(yè)的高附加值崗位，如IT等高新技術產(chǎn)業(yè)里的研發(fā)。對于這些光環(huán)之外的范圍，爽文式的高起薪并不適用，大多數(shù)人還是要任勞任怨一輩子。
03 薪資倒掛的技術分析
在光環(huán)里的薪資倒掛越來越常見，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？
1、行業(yè)角度——追逐賽道紅利，溢價搶人。
薪酬倒掛容易出現(xiàn)在技術迭代更新快速的行業(yè)，如IT和金融等。這些行業(yè)里，企業(yè)不缺錢，但缺時間，他們需要合適的人才迅速到位，以便捕獲市場的機會。
這些企業(yè)也清楚，行業(yè)火熱造成的人才供不應求會導致高薪存在溢價的成分，但他們不得不向市場妥協(xié)、高薪招聘。
2、公司角度——外部環(huán)境競爭激烈，哄抬薪資。
薪酬倒掛的根本原因是企業(yè)對新老員工的定薪方式采用了不同的思路。
企業(yè)每年招聘新人，大多參照市場行情定價。企業(yè)之間的競爭，必然讓社會薪資水平逐年遞增，但企業(yè)想引進優(yōu)秀人才，就不得不提薪招人。越是在頭部人才的爭奪里，越有這種效應。相較之下，內(nèi)部并沒有太多的提薪動力，大部分企業(yè)不會選擇普調(diào)，只會基于年度業(yè)績給骨干漲薪。
另外，從經(jīng)營成本去看，給老員工集體加薪，公司人工成本會大幅上升。而每年新招聘員工有限，個體成本的增加不會對公司預算產(chǎn)生較大影響。
3、制度角度——企業(yè)調(diào)薪制度不完善，大小企業(yè)亦有差別。
一個企業(yè)薪資出現(xiàn)嚴重倒掛，說明該企業(yè)很可能缺乏合理的調(diào)薪機制，使得內(nèi)部薪資水平無法向市場看齊。
大企業(yè)一般有固定的加薪體系，每次普調(diào)和加薪都要按照固定的規(guī)章制度。當然，內(nèi)部調(diào)薪的難度往往都是要高于申請一個新的高薪Head Count。于是，發(fā)現(xiàn)隊伍能力不足時，領導更傾向于招入一個高薪新人。
而小公司調(diào)薪體系不夠完善，不重視人才的長期培養(yǎng)，更易對員工的漲薪需求視而不見。
04 我們的建議
薪資倒掛只是一個現(xiàn)象，折射的本質(zhì)是薪酬制度的弊端。
對于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，穆勝咨詢創(chuàng)始人、北大光華管理學院博士后穆勝給出了如下建議：
1、老板們急需一份職場漲薪秘籍，來“扶打工人起來”，同時又保證公司不“虧”。這在傳統(tǒng)的金字塔組織中，很難。在這類組織中，員工的薪酬結(jié)構(gòu)通常都是高固薪+少量浮動薪，公司每年按照固定比例提取一個相對固定的“預算薪酬包”。這就形成了一個零和博弈，員工的薪酬多“支棱”點，公司的利益就“坍塌”點。
2、高明的老板應該思考如何讓員工的漲薪和公司的利益“雙向奔赴”。這種市場化激勵機制，必然是在平臺型組織中實現(xiàn)的。
調(diào)整員工薪酬的固浮比。降低固定部分占比，增加浮動部分占比，并讓更多的薪酬浮動部分和市場業(yè)績聯(lián)動。請注意，這不是為員工降薪，而是將浮動薪酬的部分“報復性拉高”。讓那些真正創(chuàng)造出市場業(yè)績的人獲得更大的好處。
明確衡量員工貢獻，解決激勵誰的問題。調(diào)整了薪酬固浮比后，應該把增加浮動部分真正用到激勵“經(jīng)營貢獻”上，換句話說，要把中后臺的“專業(yè)貢獻”翻譯為“經(jīng)營貢獻”，以“打糧食”的結(jié)果來發(fā)錢。
劃定激勵包，解決激勵多少的問題。員工基于企業(yè)的平臺來實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果，平臺留多少，員工提多少，一定要核算清楚，讓雙方都服氣。