文 | 來咖智庫 金刀

編輯 | G3007

最近，大廠裁員、中年失業(yè)的話題又再次引發(fā)社會的關(guān)注，歲末年關(guān)的職場也是暗流涌動。面對稀缺的工作崗位，想重新找到工作的職場人，繞不開背景調(diào)查這一關(guān)。

背景調(diào)查，是指調(diào)查候選人身份資料、學(xué)歷信息、職場聲譽(yù)等信息真實性的一種措施，興起于上個世紀(jì)八十年代的美國，并隨著外企進(jìn)入中國開始流傳，并最終在互聯(lián)網(wǎng)公司中間發(fā)揚(yáng)光大。

企業(yè)從用人安全的角度出發(fā)，全面調(diào)查員工的過去。在互聯(lián)網(wǎng)井噴的年代，企業(yè)迅速的擴(kuò)張往往需要大量人才，HR們光是招聘就已經(jīng)超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，于是這部分工作交給了第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。知名的第三方背調(diào)公司有，全景求是、八方錦程、太和鼎信、凱萊德、知了背調(diào)、91背調(diào)等。

部分職場人士也跟來咖智庫分享了一些關(guān)于背調(diào)的親身經(jīng)歷，堪稱也是一個“科技與狠活”。比如為了能夠提高自己的漲薪幅度，不惜去美化數(shù)據(jù)甚至造假，有人涉險過關(guān)，有人則遭到“社會性死亡”。除了獲取薪資這樣的直接信息，背調(diào)中的職場評價也是非常重要，而如何讓直屬領(lǐng)導(dǎo)或同事“演繹”一個體面的評價，考驗著背調(diào)人的智慧。當(dāng)然，還有一些小公司，則把背調(diào)作為控制員工的手段，壓榨甚至威脅員工。

01、數(shù)據(jù)包裝，讓薪資逆襲

方方作為互聯(lián)網(wǎng)公司的老兵，2010年就加入了BAT，并且一直沒有選擇跳槽，所以在薪資上“非常吃虧”。雖然方方月薪有1萬多一點，已經(jīng)足以超過這個國家絕大多數(shù)人，但是在北京+互聯(lián)網(wǎng)這個大前提下，方方的工資顯然微不足道，甚至連后進(jìn)來的新人都快趕上方方的兩倍。

熟悉互聯(lián)網(wǎng)薪資結(jié)構(gòu)的人明白，互聯(lián)網(wǎng)公司倒掛非常嚴(yán)重，應(yīng)屆生以及新社招進(jìn)來的人員，會比老員工拿到更多的報酬，而且在普調(diào)方面由于基數(shù)不同，后來者的后發(fā)優(yōu)勢也很明顯。

方方?jīng)Q定通過跳槽來實現(xiàn)工資大飛躍。但是經(jīng)過朋友的測算后，由于她基數(shù)太低，即便在跳槽情況下極限漲30%，也才剛能達(dá)到15000左右的水平。雖然比現(xiàn)在強(qiáng)不少，但與她夢想中的高薪仍然存在“巨大差距”。于是，方方的好友向她祭出了跳槽法寶中的終極必殺技——數(shù)據(jù)包裝。

所謂的數(shù)據(jù)包裝，其實就是部分簡歷造假。求職者在制作簡歷時，往往會刻意隱瞞一些過去不太好的經(jīng)歷，如某段工作經(jīng)歷過于短暫等，而方方朋友給她的數(shù)據(jù)包裝建議，主要是在薪資上做文章。

在互聯(lián)網(wǎng)公司入職背調(diào)時，往往需要入職者提供一份過去的工資流水情況，以此來申請本次工作的薪資，所以基數(shù)在其中特別重要。方方經(jīng)過指點后，先從某銀行網(wǎng)銀下載了一份工資流水PDF版本，然后找PS高手進(jìn)行修改。當(dāng)然，修改也不是完全無腦亂搞，必須和自己簡歷宣稱的工資相吻合。方方在面試時向?qū)Ψ叫Q自己的工資為18k，希望拿到23k，所以她的工資流水就是以18k為基礎(chǔ)扣除五險一金后的金額進(jìn)行微調(diào)浮動。

其實這樣的造假，在一個中小公司里很容易被發(fā)現(xiàn)——只要HR在上社保時候看一下入職者在上一家公司的社保繳費(fèi)記錄，就可以得知她的真實工資。因為互聯(lián)網(wǎng)大廠都是按照工資實際金額作為基數(shù)，除非超過了北京規(guī)定的上限才無法顯示真實金額。但是在互聯(lián)網(wǎng)大廠中，由于公司規(guī)模過于龐大，分工非常細(xì)致，往往負(fù)責(zé)招聘、薪資、社保等事項的HR根本不是同一個人。他們之間彼此的交流并不多，只是完成手頭的工作就可以了，所以給了方方們鉆漏洞的機(jī)會。

不過現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入寒冬，對待候選人的背調(diào)變得十分嚴(yán)格，這條路基本上已經(jīng)被堵死。

02、職場評價，背調(diào)的“智慧”

在背調(diào)中，除了員工的信息之外，還有一個重要的環(huán)節(jié)，即職場評價。但是按照一般規(guī)律來說，通常一個員工的離開無外乎兩種情況：錢不到位和心委屈了，后者往往是員工和直屬上級之間存在摩擦。

而背調(diào)公司往往需要求職者提供HR、直屬上級、同事們的聯(lián)系方式?；ヂ?lián)網(wǎng)大廠中一般HR眾多且離團(tuán)隊較遠(yuǎn)，所以提供的情況占少數(shù)，所以主要對象還是放在直屬上級和同事身上。

為了應(yīng)付這種背調(diào)形式，互聯(lián)網(wǎng)人也是八仙過海各顯神通。很多人都曾扮演過別人的上級領(lǐng)導(dǎo)、同事，也曾求助關(guān)系要好的同事幫忙扮演直屬領(lǐng)導(dǎo)。這種扮演，需要求職者提前寫好劇本，先讓對方熟悉自己的簡歷，然后針對重點的內(nèi)容保持口徑一致。

資深領(lǐng)導(dǎo)扮演者小譚告訴我們，這種“角色扮演”中其實也蘊(yùn)藏著一些玄機(jī)。首先，領(lǐng)導(dǎo)對待這個員工的評價，絕不能一邊倒地贊美，否則背調(diào)公司會質(zhì)疑，為什么這么好的人前公司會放走；其次，所謂的負(fù)面評價，也只能是一些務(wù)虛的內(nèi)容，例如還是太年輕，人比較單純之類的，但是在鼓吹能力時候一定要具體，比如帶頭做成了XX業(yè)績，最后再表示走了有點可惜，總之要把領(lǐng)導(dǎo)的“廢話文學(xué)”發(fā)揚(yáng)光大。但是在扮演同事時候，就要采用另外一套邏輯，站在一個旁觀者的角度去客觀評價，但內(nèi)容主要還是以贊揚(yáng)為主。

除了前文提到與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不睦外，還有一個很重要的原因是，如果找自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)參加背調(diào)，那么就意味著自己要走的消息公之于眾。即便自己曾經(jīng)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系再好，此時也成為“叛臣”，萬一最終offer沒下來走不掉，自己將會陷入進(jìn)退兩難的地步。不過目前的互聯(lián)網(wǎng)公司中，現(xiàn)在大量員工直接被“優(yōu)化”、“畢業(yè)”，很多根本來不及騎驢找馬，所以找關(guān)系好的領(lǐng)導(dǎo)做背調(diào)也成為了可能。

03、用背調(diào)做威脅，小公司拿捏員工

隨著背調(diào)的盛行，一些中小型公司也開始模仿大公司搞起背調(diào)，他們中的大多數(shù)還是希望能從源頭上選撥合適的人才，不過一些心術(shù)不正的公司也趁機(jī)渾水摸魚。

今年夏天，安安入職了位于云南昆明的一家商貿(mào)公司從事主播工作，不過令她感到很奇怪的是，這家公司居然給她之前待過的公司都打去了電話，詳細(xì)詢問她之前的一些情況，這讓安安感到有點意外。因為在昆明，入職做背調(diào)的公司還是少數(shù)，尤其自己干過的都是一些中小型企業(yè)，本身招聘都有點困難，幾乎不可能存在背調(diào)篩人。

不過安安還是沒有逃過套路。首先公司做背調(diào)的目的，并不是看安安是否合適這份工作，而是通過背調(diào)去發(fā)現(xiàn)安安是否有一些社會資源，能直接拿來變現(xiàn)。例如在剛?cè)肼氁粋€月，老板就經(jīng)常拿安安“直播數(shù)據(jù)一般”施加壓力，迫使安安在下播后也要在朋友圈不停刷屏賣貨，甚至向前公司推銷自家的產(chǎn)品。因為老板早已通過背調(diào)得知，安安的前公司是自己產(chǎn)品的潛在客戶之一，這也是他招聘安安的重要原因。

除此以外，背調(diào)還是公司控制安安的手段之一。在公司壓榨下，安安很早就和同事們萌生了離職的想法，因為老板雖然制定了高額的直播業(yè)績要求，但是卻舍不得投放流量，每日的銷售都十分凄慘，安安從來沒有拿全過工資。但是過去提出過兩次離職申請，均被老板無情拒絕，理由是“公司花大代價培養(yǎng)這么久，不能沒出成績就拍屁股走人”。并且，老板還威脅安安，如果執(zhí)意要走，自己會讓HR在招聘網(wǎng)站上標(biāo)注安安不良記錄，并且會在接下來的背調(diào)中故意說安安的負(fù)面信息。

不過安安最終還是離開了這家公司，因為在昆明并不是每家企業(yè)都需要背調(diào)，老板對他的威脅起不到什么作用，其他同事也陸續(xù)離開了這家公司。不過安安還是隱約感覺到，如果未來真的有一天，大多數(shù)公司都需要做背調(diào)，那這些肆無忌憚的小老板們說不定還真能拿捏住膽小怕事的員工。

結(jié)語

今年上半年，BOSS直聘研究院發(fā)布《00后群體就業(yè)選擇偏好調(diào)研報告》指出，伴隨今年第一批00后大學(xué)生即將畢業(yè)，00后正在全面踏入職場，與前輩們相比，00后在工作城市、職業(yè)價值、雇主規(guī)模、求職方向等選擇上，存在諸多差異。這折射了在勞動力代際更迭中，出現(xiàn)更加關(guān)注自我成長和生活平衡的求職新趨勢。

職道科技創(chuàng)始人朱曉娟認(rèn)為，對用人單位而言，也需要與時俱進(jìn)改進(jìn)人才的篩選方式，隨著越來越多的00后進(jìn)入職場，他們有著極強(qiáng)的自我意識，并不太在意周圍人的看法，背景調(diào)查也只能作為了解的渠道之一，并非“萬金油”。用人單位更需要注重每個個體的性格特質(zhì)和優(yōu)勢，盡可能幫助這些00后找到激發(fā)底層動機(jī)的工作內(nèi)容和職場環(huán)境。職道科技是一家長期專注于職業(yè)教育與技能培訓(xùn)的人力資源科技公司。

另外，對于一個求職者來說，誠信是最寶貴的東西，美化簡歷不代表可以肆意造假。簡歷存在部分瑕疵，只能代表過去，并不能掩蓋自身存在的優(yōu)勢。況且一旦未來某天謊言被戳穿，等待求職者的將是行業(yè)內(nèi)的“社會性死亡”，與其將寶押在這上面，不如花時間精力想想如何提高自己的工作能力，才是正途。