文|惠裕全球家族智庫 

家族辦公室作為執(zhí)行家族財富管理服務(wù)的載體，除了需要特定專業(yè)領(lǐng)域的專家執(zhí)行專業(yè)事宜之外，還需要對整體方案的架構(gòu)和執(zhí)行負(fù)責(zé)的戰(zhàn)略家，特別是針對單一家族辦公室而言。這些戰(zhàn)略家具有較強的綜合能力，是家族辦公室的核心人才，即各類CXO，如CEO（首席執(zhí)行官）、COO（首席運營官）、CIO（首席投資官）、CFO（首席財務(wù)官）。

部分家族辦公室還設(shè)置了首席信息官的角色，也簡稱CIO。家族辦公室的掌門人——CEO，需要連接家族、家族企業(yè)與家族辦公室這三個團隊，是整個家族的掌舵者，統(tǒng)籌各項事務(wù)，對家族辦公室整體運營和效率負(fù)責(zé)。COO（首席運營官）類似管家的角色，是一個核心的協(xié)調(diào)人，起到聯(lián)絡(luò)內(nèi)外部的作用，對外有較強的資源網(wǎng)絡(luò)，如對接醫(yī)療、教育、保險、藝術(shù)、慈善等第三方機構(gòu)，對內(nèi)則具有較強的協(xié)同能力。CIO（首席投資官）主要職責(zé)是管理家族的金融資本，在家族傳承中的定位是提供基礎(chǔ)設(shè)施，目標(biāo)是追求長期保值增值。

但CIO（首席投資官）要認(rèn)識到，相較于金融資本之于家族傳承的頂層設(shè)計，智力資本和人力資本則更為重要。其中，家族傳承的前提是人力資本的繁榮，而決定財富量級的是智力資本的成長。所以，CIO（首席投資官）要發(fā)掘金融資本投資在財務(wù)回報之外的意義，比如私募股權(quán)投資、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)投（CVC）對于智力資本的意義，以及保障規(guī)劃、信托架構(gòu)對于人力資本和諧的幫助，這就需要家族辦公室的幾位核心人才加強溝通和協(xié)同。

CFO（首席財務(wù)官）主要負(fù)責(zé)家族的財務(wù)建賬，對家族整體的消費、投資等情況進行把控，并需要做好與CIO（首席投資官）在資金運用層面的協(xié)同。

總的來說，家辦的核心成員是“全能型”的，不但能夠處理資產(chǎn)方面的事務(wù)，還需處理家族治理各個維度的事宜，不同于一般金融機構(gòu)理財師或財富顧問的賣方思維。要成為合格的家辦從業(yè)者，首先需要轉(zhuǎn)變思維（賣方到買方思維）；其次需要通過接受更多的培訓(xùn)和訓(xùn)練去理解家辦崗位角色的通達性，包括理解職業(yè)規(guī)范和道德規(guī)范；再次，家辦從業(yè)者需更為主動地去尋找內(nèi)部和外部的鏈接，做好“穿針引線”的工作，以服務(wù)好客戶。

迫切需要一張家族辦公室人才的“通行證”

在國外，家族辦公室本身不存在垂直監(jiān)管。但針對家辦的具體業(yè)務(wù)（如一級市場或二級市場投資）都會有牌照要求。從家辦涉及的核心崗位來看，因家族需求或家辦屬性而有所不同，通常會涉及多個不同的細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域，例如投資、法律、稅務(wù)、教育等。在不同的細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域，其能力標(biāo)準(zhǔn)差別很大，且也已經(jīng)有了相關(guān)的資質(zhì)認(rèn)證。比如，在投資領(lǐng)域，有特許金融分析師CFA（三級）、理財規(guī)劃師（三級）、注冊會計師CPA等；在法律領(lǐng)域，有通過司法考試，獲得律師執(zhí)業(yè)資格等。所以，對家辦從業(yè)者進行統(tǒng)一的分類和分級，可能既不是很有必要，也有很大操作難度。

但從另一個角度來看，家族辦公室作為國內(nèi)開展的一項新興業(yè)務(wù)，對家辦從業(yè)者來說，需要進行家族辦公室基礎(chǔ)知識、家族傳承等綜合知識學(xué)習(xí)，以及職業(yè)道德與操守的學(xué)習(xí)。家辦在中國屬于新興行業(yè)，家辦以及從業(yè)者需要一些“證書”認(rèn)證的加持。相關(guān)證書可一定程度上體現(xiàn)從業(yè)者自身的專業(yè)技能和品牌，有利于獲客。從這個角度講，建立家辦行業(yè)的人才考評和人才認(rèn)證，有一定必要。未來，如何對包括家族辦公室在內(nèi)的整體財富管理行業(yè)的從業(yè)者進行分類和分級，以及考評和認(rèn)證，可能是一個需要持續(xù)思考和研究的系統(tǒng)性問題。

考評是對從業(yè)者能力和資質(zhì)的驗證，培訓(xùn)是培養(yǎng)人才和提升人才綜合能力的最主要手段?？寂啾旧硪彩切枰蛛x的。所以，加強從業(yè)者的培訓(xùn)，豐富和完善各類培訓(xùn)內(nèi)容，是包括現(xiàn)階段在內(nèi)的任何階段都十分重要和必要的話題。整體來說，從理財師到家辦從業(yè)者的培訓(xùn)，需要包括知識和認(rèn)知層面、職業(yè)素養(yǎng)和操守層面、技能和工具層面等多個維度。而針對這些方面的培訓(xùn)，市場上實則仍缺少高質(zhì)量的內(nèi)容，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)可能是現(xiàn)階段比認(rèn)證更為重要的話題。另外，要成為家辦的核心人才，即各類CXO，則還需要從業(yè)者更多的“自我訓(xùn)練”。總的來說，目前行業(yè)里各類財富人才的認(rèn)證和培訓(xùn)魚龍混雜，針對家辦這類高端財富人才的培訓(xùn)未來需要更為高質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)機構(gòu)。

國內(nèi)家族辦公室從業(yè)者的短板和差距

從外部環(huán)境和供給端來看，國內(nèi)外家族辦公室的環(huán)境和起源，執(zhí)行的法系和條件均不一樣，中國的家辦更多是舶來品。雖然中國的家辦也逐漸重視品牌和一站式的服務(wù)，但仍普遍缺乏體系化的服務(wù)內(nèi)容，家辦的服務(wù)形態(tài)和組織管理模式較國外先進家辦仍存較大差距，從業(yè)者的能力和知識面也較為單一。在國外，家辦從業(yè)者具有較強的繼承性，而中國的家辦人才是斷檔的，數(shù)量不夠，質(zhì)量不高，且流動性很大。中國的家辦和財富行業(yè)可能需要“自我革命”，摒棄KPI考核和績效導(dǎo)向。

從需求端來看，國內(nèi)外家辦業(yè)務(wù)的最大區(qū)別是由家族傳承所處階段的不同帶來的：國內(nèi)家族處于第一代與第二代之間的傳承，財富保護的架構(gòu)是第一次搭建，傳承意識剛剛覺醒，傳承實踐才剛剛開始；而國外家族很多是第三四代、甚至五六代之間的傳承，傳承意識根深蒂固，傳承架構(gòu)也早已搭建了幾十年，傳承實踐已經(jīng)歷經(jīng)時間考驗，非常成熟。

因此，從需求端和服務(wù)實踐來看，國內(nèi)外家辦的最大差距體現(xiàn)在兩方面：一是客戶傳承意識的覺醒和對傳承理念認(rèn)同的差距；二是傳承實踐的積累，以及經(jīng)歷時間考驗的差距。也因為這樣的階段差距，國內(nèi)家辦從業(yè)者還有較多需要提升和完善的地方，如耐住寂寞不斷積累和豐富實踐經(jīng)驗；提升對家族傳承的理解和對客戶需求的洞察；提升所需專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)；培養(yǎng)國際化視野，提升離岸信托、全球化資產(chǎn)配置、全球稅務(wù)籌劃等方面的技能。

家族掌門人未將家辦進行公司化治理，CXO只是“家臣”

單一和多家族辦公室目前在國內(nèi)都不易招到人。家族辦公室人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)的困難主要在于激勵機制和薪酬體系的不到位和不匹配，家辦的掌門人并沒有把人才跟組織的整體發(fā)展機制捆綁。對于單一家族辦公室，需要招聘有能力的人來擔(dān)任CXO，但國內(nèi)的薪酬體系尚不匹配。家辦的掌門人未將家辦進行公司化治理，更多是將CXO作為家臣的定位。

對于多家族辦公室，招聘的人才類似客戶經(jīng)理，需要其帶著業(yè)務(wù)而來，主要靠績效和傭金獲取收入，但家辦的短期收入與人才的要求難以匹配。未來，中國需要培養(yǎng)更多的家辦CXO，為市場輸入人才。我們認(rèn)為家族辦公室不易也不宜規(guī)?；?，多家族辦公室一般為10個家族打理業(yè)務(wù)比較適宜。

對于擬進入家族辦公室行業(yè)的從業(yè)者的建議，需要針對不同群體分別來看。對于打工者定位的人，專才更適合家辦的要求，如在投資、資產(chǎn)配置、信托、保險、法律、稅務(wù)、銷售等特定領(lǐng)域具有較強的技能。對于創(chuàng)業(yè)者定位的人，需要具有合伙人思維，且合伙人之間需互相補充和協(xié)同，合伙人之間至少需要有專門負(fù)責(zé)投資（資產(chǎn)端）、營銷（客戶端）和治理（支撐服務(wù)端）的三類人才。

家族辦公室的運行基礎(chǔ)是信任。總的來說，無論是人才招聘、人才培養(yǎng)還是團隊建設(shè)，出發(fā)點和立足點都是增強家族對于服務(wù)和服務(wù)者的信任，既包括認(rèn)知和能力層面的信任，也包括關(guān)系和情感層面的信任。中國家族辦公室前途光明，需要更多有志之士的加入，我們也期待更多中國特色家族辦公室案例的涌現(xiàn)。