文|中外管理雜志 莊文靜
最近，騰訊簡化考核制度的新聞備受關(guān)注。
騰訊作為國內(nèi)的頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其一舉一動(dòng)可謂牽動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的神經(jīng)，甚至總能帶領(lǐng)一波趨勢。
騰訊的價(jià)值觀一直奉行自由生長，也就是尊重個(gè)體，尊重創(chuàng)新，尊重自由。而騰訊的此次管理變革，是否也算是一種價(jià)值回歸？
此次“人才評估體系優(yōu)化升級”，主要涵蓋績效管理、專業(yè)職級兩方面，涉及多項(xiàng)細(xì)則變化，其中包括：第一，將原有的五檔績效考核等級精簡為三檔；第二，給予各業(yè)務(wù)部門更多權(quán)限，進(jìn)行考核“減負(fù)”；第三，員工晉升9-11級將逐步授權(quán)給部門、業(yè)務(wù)線評審，讓更了解的人來評審，加強(qiáng)職級晉升與日常工作的關(guān)聯(lián)；第四，晉升9級及以上評審簡化為一年一次（9級開始往上，在騰訊內(nèi)部算是高級職級，比如高級工程師、高級經(jīng)理等）。
騰訊稱：此次調(diào)整，主要是一次優(yōu)化升級，強(qiáng)化管理干部的責(zé)任，避免懶政，防止濫權(quán)，同時(shí)提出，“要及時(shí)調(diào)整和更換不合格的干部”。
那么，騰訊此次管理變革說明了什么？它是否會成為一種現(xiàn)在或未來的長期管理趨勢？它適合哪類企業(yè)和哪類員工？是否有助于提升人效？
從精細(xì)化管理到敏捷性管理
近年來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的市場競爭愈演愈烈，產(chǎn)業(yè)進(jìn)入了洗牌期和成熟期。
如今三十而立的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，已經(jīng)一步步退去青澀走向成熟。在這個(gè)發(fā)展過程中，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)幾乎無一不是通過人海戰(zhàn)術(shù)、時(shí)間戰(zhàn)術(shù)來實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的，使得中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)跑出了“中國速度”。數(shù)據(jù)顯示，2021年我國產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)交易規(guī)模將達(dá)60萬億元，2021年數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模占GDP比重超過40%。
近來，騰訊2022年第一季度財(cái)報(bào)披露，集團(tuán)總營收為1355億元，同比持平；凈利潤234億元，同比下滑51%，降速一半已是不爭的事實(shí)?；ヂ?lián)網(wǎng)寒冬，是所有企業(yè)都不得不面對的考驗(yàn)。此前，騰訊已開啟了一波裁員潮，而此次管理簡化的變革，意在何為？
“最直接的原因，還是市場的壓力、業(yè)績壓力。企業(yè)在運(yùn)營中，需要進(jìn)行一些成本方面的控制。騰訊的裁員是在人力成本上的控制，而簡化管理則是在管理成本上的控制和減負(fù)?！北本┲嵌芾碜稍冇邢薰靖呒壐笨偛脧埖怯χ型夤芾肀硎荆傲硗?，把考核精簡化，包括把組織的其他一些事情簡單化、簡潔化，這也是在提倡削減管理成本。做精細(xì)化管理固然可以使組織管理得更規(guī)范、更系統(tǒng)，管理效果更好，但投入也會更大，成本也更高。當(dāng)企業(yè)面臨著短期的市場壓力時(shí)，可能需要平衡這種短期和長期的問題。所以，騰訊現(xiàn)在把管理成本降下來，讓這些部門的管理者有更多的時(shí)間和精力，投入到直接的價(jià)值創(chuàng)造中，直接做跟業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、營銷等更相關(guān)的事情。”
所以，我們看到近年來互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷了四波裁員潮，近幾年互聯(lián)網(wǎng)公司在辦公模式上，也是相繼取消“996”、大小周，開啟了混合辦公等模式?！爱?dāng)企業(yè)經(jīng)營面臨市場經(jīng)營環(huán)境變化時(shí)，需要不斷地進(jìn)行權(quán)衡，有時(shí)要關(guān)注一些長期目標(biāo)，需要做一些面向長期結(jié)果的管理；有時(shí)需要解決短期問題時(shí)，又要進(jìn)行調(diào)整，所以它需要不斷地平衡長期和短期的目標(biāo)。同時(shí)，任何企業(yè)在發(fā)展中，都需要不斷地、定期地進(jìn)行組織優(yōu)化和調(diào)整?！睆埖怯≌f。
管理也需“降本增效”
騰訊希望通過這次優(yōu)化升級，簡化評估方式，提升管理效率，澄清理念導(dǎo)向。騰訊表示，鼓勵(lì)長期主義，引導(dǎo)員工以實(shí)在的工作業(yè)績、價(jià)值貢獻(xiàn)論英雄、拿回報(bào)，不論資排輩。
此前，騰訊采用的是五星制（1-5星）評價(jià)體系，每一個(gè)檔次都有明確比例要求，其中低績效區(qū)間為1-2星。而領(lǐng)導(dǎo)往往趨向打2星，這就導(dǎo)致部分評價(jià)體系較為模糊。
如今，騰訊將績效體系改為Outstanding（突出）、Good（良好）與 Underperform（欠佳）三檔，對于員工績效判斷將更為明確和清晰。
值得注意的是，騰訊曾發(fā)內(nèi)部郵件宣布開啟新一輪薪酬改革，但將不再單獨(dú)針對職級晉升做即時(shí)的薪酬調(diào)整，這意味著未來“升職”與“加薪”將不直接掛鉤。
“這就是成功企業(yè)、可持續(xù)企業(yè)的管理邏輯——認(rèn)可晉升意味著能力提升和更高的職責(zé)要求，要讓有能力者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出更好的業(yè)績貢獻(xiàn)?！睆埖怯≌f。
可見，騰訊近來持續(xù)在“降本增效”上加大力度，管理同樣需要“降本增效”。企業(yè)不僅需要提升人力資源效能，更需通過提升管理效能，倒逼人效的提升。
騰訊也有灰度法則
騰訊一直在強(qiáng)調(diào)一個(gè)價(jià)值觀，就是奉行自由生長、尊重個(gè)體，尊重創(chuàng)新。
“但事實(shí)上，騰訊過去的精細(xì)化分級，優(yōu)勝劣汰的做法，并不能體現(xiàn)這個(gè)自由、尊重的價(jià)值觀，兩者并不匹配，這是一種管控型的管理模式，所謂‘交易型管理模式’。這種一手管控、一手獎(jiǎng)懲的過于精細(xì)化的管理，并不能完全真正激發(fā)人的創(chuàng)造性。而改革后的‘271’三檔分級（20%優(yōu)秀者，70%中等者，10%較差者），更符合騰訊自由生長、尊重個(gè)體、尊重創(chuàng)新的價(jià)值觀，事實(shí)上弱化考核等級更有利于尊重創(chuàng)新?！睆埖怯≌f。
有統(tǒng)計(jì)說，20%優(yōu)秀員工創(chuàng)造了80%的價(jià)值，往往一個(gè)優(yōu)秀員工能創(chuàng)造出的價(jià)值，相當(dāng)于2至3個(gè)普通員工創(chuàng)造的價(jià)值。而一家企業(yè)的價(jià)值觀和文化，要通過管理方式來體現(xiàn)，不能是割裂的。試想，在強(qiáng)大的管控式管理體系之下，如何開出自由生長的創(chuàng)新之花？
同時(shí)，我們也看到一個(gè)現(xiàn)象，就是但凡有發(fā)展和比較成功的企業(yè)，普遍都有一個(gè)共同特點(diǎn)：就是折騰。比如，眾所周知的華為、海爾等企業(yè)，都是勇于改變和打破自己的代表。
“企業(yè)就是在不斷地進(jìn)行調(diào)整，通過‘折騰’保持和提升組織的活力?！睆埖怯≈毖?，“比如華為任正非，他們也是動(dòng)不動(dòng)就‘推倒重來’，大家都重新簽訂合同；或者說把某一批研發(fā)人員，派到前線去，經(jīng)常會有一些內(nèi)部的變革。這種做法看似動(dòng)作非常大，甚至有些不太理性，但實(shí)際上華為等企業(yè)就是通過這種震蕩，通過這種方式制造組織的張力，來打破原來那種熵增的趨勢，改變機(jī)械化、固化、模式化的東西?！?/p>
騰訊在管理上，一直奉行“自由生長，尊重個(gè)體，尊重創(chuàng)新，尊重自由”的理念。而其內(nèi)部的賽馬機(jī)制，也是很多創(chuàng)新型企業(yè)效仿和借鑒的樣板。
最著名的“賽馬”成就，當(dāng)屬微信。十多年前，騰訊內(nèi)部有三支團(tuán)隊(duì)同時(shí)進(jìn)行微信研發(fā)，包括QQ團(tuán)隊(duì)、手機(jī)QQ團(tuán)隊(duì)，以及張小龍的QQ郵箱團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)理念和實(shí)現(xiàn)方式都不一樣，但最終，張小龍團(tuán)隊(duì)以一個(gè)多星期的時(shí)間優(yōu)勢及更受用戶青睞的內(nèi)在優(yōu)勢勝出。這種鼓勵(lì)自我革命、鼓勵(lì)內(nèi)部競爭的模式，是騰訊保持活力的關(guān)鍵。
而在騰訊過去十幾年的績效體系運(yùn)作中，HR也一直在思考員工管理能不能像做游戲產(chǎn)品一樣，先進(jìn)行灰度測試，慢慢磨合之后相互合作，把實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的問題逐步解決，再逐漸放大。因此，騰訊在快速發(fā)展的早期，需要員工擁有緊迫感，就將績效考核分為了四檔：S、A、B、C。S最優(yōu)秀，C最差。隨著企業(yè)很多業(yè)務(wù)成為行業(yè)第一，將考核結(jié)果從四檔變成了五檔，好的進(jìn)行表彰和發(fā)展，不好的并入前端開發(fā)、后臺或者淘汰。
而此次的管理簡化變革，也是有助于騰訊進(jìn)一步打造一個(gè)開放的、沒有疆界的互聯(lián)網(wǎng)新生態(tài)。馬化騰曾公開表示，近十多年騰訊的經(jīng)驗(yàn)得失，總結(jié)起來就是創(chuàng)造生物型組織的“灰度法則”，也就是追求7個(gè)維度的靈活性，包括需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進(jìn)化度。而這種“灰度”，主要就體現(xiàn)在內(nèi)部管理上的妥協(xié)和寬容。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)管理的灰度，更意味著時(shí)刻保持靈活性，時(shí)刻貼近千變?nèi)f化的用戶需求，并隨趨勢潮流而變。而簡化管理，就是在平衡這種“灰度”。
張登印談道，任何一項(xiàng)管理制度，運(yùn)行了多年之后必然會產(chǎn)生僵化，管理部門希望越細(xì)越好、越科學(xué)越好，而不斷地增加一些流程，這必然造成管理成本的提升和管理資源的占用，從長期來講這對組織也是非常不利的，會產(chǎn)生許多大企業(yè)病。華為經(jīng)常提“熵增”，就是因?yàn)橐粋€(gè)組織如果你不干預(yù)它，它就會不斷地進(jìn)行熵增、產(chǎn)生官僚主義、靈活性不夠、創(chuàng)新不夠、敏捷性不夠等問題。所以，任正非也反對僵化的考核，反對高績效主義。因此，管理是一個(gè)需要長期優(yōu)化的過程。
不確定時(shí)代，用簡單應(yīng)對復(fù)雜
當(dāng)下的市場環(huán)境，始終是充滿變化和不確定的，因此這個(gè)時(shí)代被稱為VUCA（不確定）時(shí)代。
“如果管控太多，其實(shí)是不利于人、不利于個(gè)體發(fā)展的，無法按照自己的本性對市場、對客戶、對各種需求做出快速反應(yīng)?！睆埖怯”硎荆霸趶?fù)雜環(huán)境下，要減少控制、增加授權(quán)，把事情交給一線的人自己處理。就此激發(fā)了員工的自主意愿，這不僅符合當(dāng)前趨勢，也讓組織決策更快、更敏捷。組織的扁平化，以市場為中心，以員工為中心是符合整個(gè)管理趨勢的?！?/p>
事實(shí)上，考核層級多意味著要有復(fù)雜的評審、答辯，但簡化評級實(shí)際上是對業(yè)務(wù)部門的管理者提出了更高的要求。那么，簡化要有哪些前提？企業(yè)要做好哪些準(zhǔn)備？
張登印建議：首先，文化價(jià)值觀要滲透。騰訊要讓文化能真正地深入人心，讓員工發(fā)自內(nèi)心地去一同奮斗，理念還要宣傳到位。因此，企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同程度和認(rèn)同深度，是一個(gè)重要前提；其次，HR要為管理干部隊(duì)伍賦能。騰訊此次變革，必然對管理者提出了更多的要求，他們要承擔(dān)更多的輔導(dǎo)員工、管理員工、評價(jià)員工以及激勵(lì)員工的責(zé)任。
“事實(shí)上，考核和評級分為三檔就夠了，像杰克·韋爾奇也是將考核分為了三檔。而騰訊的‘管理簡化’，事實(shí)上是在向兩頭使勁，一方面給予各業(yè)務(wù)部門更多權(quán)限，有更多的自主性和靈活性，另一方面也在給管理者更多的賦能和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。騰訊還提出對于管理者要有5%的淘汰率，可見這是對管理者提出了更高的要求，也會讓有更高的事業(yè)追求、與企業(yè)價(jià)值觀更加契合的人才脫穎而出?！睆埖怯≌f。
在數(shù)字化時(shí)代，管理方式會日趨敏捷和簡單，這是技術(shù)賦能下的必然趨勢。以結(jié)果為導(dǎo)向，以目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工要實(shí)現(xiàn)自我管理，組織管理追求“極簡化”，相信這是創(chuàng)新型組織未來發(fā)展的必然選擇。