記者 | 王鑫

高薪是金融行業(yè)的代名詞，在金融業(yè)中，證券公司的平均薪酬較銀行、保險、信托等機構高出一大截，并因此在過往引發(fā)諸多輿論。

為指導券商建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制，中國證券業(yè)協(xié)會5月13日發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（下稱《指引》），對券商內(nèi)部薪酬制度做出了具體規(guī)范?！吨敢纷园l(fā)布之日起施行。

《指引》規(guī)定，證券公司應當制定薪酬預算總額，薪酬方案要充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。

《指引》強調(diào)，證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，遞延支付年限應當與相關業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配，遞延支付速度應當不快于等分比例。

券商業(yè)績具備周期性，和權益市場基本呈正相關關系，當資本市場表現(xiàn)不佳時，券商盈利能力堪憂（詳見：上市券商一季度業(yè)績“失速”！八成券商凈利滑坡，紅塔證券、錦龍股份營收為負），做好極值管控、建立薪酬遞延有利于券商做好薪酬管理與成本管控。

實際上，大部分券商早已建立了薪酬遞延制度，該制度主要針對員工的年終獎實施遞延，基本工資則不參與遞延。據(jù)界面新聞記者了解，若年終獎或薪資總額超出一定數(shù)額，超出部分遞延發(fā)放，遞延的速度則不盡相同，有的券商分3年發(fā)放，有些則在半年之內(nèi)發(fā)放完畢。

“我們是遞延在半年內(nèi)，通常是在7-8月發(fā)前一年年終獎的55%，之后的6個月每月攤30%，然后第7個月發(fā)15%。”一位業(yè)內(nèi)人士告訴界面新聞記者。

一位投行債承人士表示，之前很多人來券商就是為了套現(xiàn)，套完現(xiàn)立馬離職，遞延收入就非常有必要，“薪酬遞延后就要求相關人員和領導在債券存續(xù)期內(nèi)勤勉盡責，不遞延的話，人家發(fā)了債，拿了錢就走了，最后債券存續(xù)也不管了，出了什么風險也沒人負責?！?/p>

《指引》重申，薪酬制度不片面追求市場排名、規(guī)模類指標和短期業(yè)績，制定防止因過度激勵引發(fā)風險隱患或合規(guī)風險的具體規(guī)定，不得為員工提供對沖措施，降低薪酬與風險的關聯(lián)性。薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

上述規(guī)定與投行業(yè)務關聯(lián)度較高。在投行股權業(yè)務尤其是IPO業(yè)務中，部分小券商為激勵團隊，實施包干制，項目承做團隊與公司約定按比例分成數(shù)千萬的承銷保薦費用，項目團隊為了獲得高額獎金，或會存在造假動力。大型券商目前則普遍采用“大鍋飯”制，降低獎金與項目的掛鉤程度，避免過度激勵。

根據(jù)《指引》第16條，證券公司在制定薪酬制度時，應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內(nèi)容，對違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內(nèi)部經(jīng)濟責任。