文｜筷玩思維特約作者 楚劍
在餐飲業(yè)，員工流失是個普遍現(xiàn)象，為啥我們的很多企業(yè)留不住人呢？
背后無外乎兩個原因：物質(zhì)原因和精神原因。物質(zhì)原因即待遇是否滿意、精神原因即工作是否開心。這兩個問題解決了，員工是愿意留在企業(yè)工作的。
第一個問題：待遇是否滿意？要解決這個問題，要么讓待遇具有絕對優(yōu)勢，要么讓待遇具有相對優(yōu)勢。讓待遇具有絕對優(yōu)勢也就是待遇處于行業(yè)領(lǐng)先水平，做到這一點(diǎn)當(dāng)然最好，只是這樣的企業(yè)需要持續(xù)盈利且盈利高于同行平均水平，而具備這樣水平的企業(yè)是極少的，我們不具體討論這種小概率的事件。我們主要討論后者，即讓待遇具有相對優(yōu)勢。
第二個問題：工作是否開心？這一問題取決于企業(yè)與員工之間的關(guān)系，這種關(guān)系由高到低分為三個層次：視員工為合伙人、視員工為平等人、視員工為雇傭人。
合伙人就是企業(yè)要贈送員工股份，讓員工成為股東；平等人就是包括管理者在內(nèi)的所有員工都是平等的，沒有人可以搞特殊，比如某些餐飲企業(yè)的工作餐分為員工餐和經(jīng)理餐，這就是搞特殊的表現(xiàn)；雇傭人就是我們說的靠出賣勞動的打工者。很顯然，最后一個層次就是導(dǎo)致企業(yè)員工不開心工作的共同現(xiàn)象。
只有前兩個層次才是企業(yè)留人的最佳選擇，也是導(dǎo)致員工開心的根源。視員工為合伙人相當(dāng)于前面說的待遇的絕對優(yōu)勢，這里不具體談?wù)?；這里只談?wù)撝虚g層次：視員工為平等人。
如何讓員工感覺自己是企業(yè)平等的一員？
這主要看三個條件：是否尊重員工？是否關(guān)注員工？是否信任員工？下面我們就這三個條件和待遇的相對優(yōu)勢問題進(jìn)行簡要說明。
1)、待遇是否滿意：打造待遇相對優(yōu)勢
對于員工來說，最關(guān)心的是待遇。如果本企業(yè)的工資水平和同行平均水平一樣怎么辦？可以就待遇的相關(guān)方面與同行進(jìn)行比較并形成相對優(yōu)勢。如何比較呢？列表比較最好。比如可以這樣將本公司與同行的待遇情況進(jìn)行比較。
通過比較，員工就很清楚本企業(yè)在待遇方面的相對優(yōu)勢了。
2)、工作是否開心
①是否尊重員工
餐飲行業(yè)屬于服務(wù)業(yè)的一種。和其它服務(wù)業(yè)一樣都有一個總的要求：尊重自己和尊重別人。關(guān)于尊重自己，我們不討論，尊重別人包括尊重同事和尊重顧客，尊重顧客也不是這里討論的內(nèi)容。這里我們僅說說尊重同事。對于新加入本企業(yè)的員工來說，尊重同事就包括尊重新員工。
如何判斷新員工是否被尊重呢？從老員工對待新員工的態(tài)度就可以看出。比如，是否和新員工打招呼？是否為新員工提供工作便利？是否解答新員工的疑問等等。
在現(xiàn)實(shí)中，我們可以發(fā)現(xiàn)新員工進(jìn)入一家公司后，往往是自生自滅，也就是靠新員工自己管好自己，其他人不在乎新人的存在。這是餐飲業(yè)的普遍現(xiàn)象，也是新員工離職率高的主要原因。
如何改變這一現(xiàn)象呢？從和新員工打招呼開始，這是最基本也是最簡單的要求。可是這一最基本最簡單的要求，大多數(shù)餐飲企業(yè)是做不到的。
要想徹底解決這一問題，只要將對待新人的態(tài)度納入企業(yè)獎勵制度或考核規(guī)定中并嚴(yán)格執(zhí)行，就容易得到解決。比如，某餐飲公司《員工手冊》明文規(guī)定：“與員工(特別是新員工)及客人碰頭要主動問好”。
為了讓新員工被尊重成為一種習(xí)慣，我們設(shè)計(jì)了一份《新人第一周感受記錄》表，僅供參考。
從這份表格中可以知道：第1項(xiàng)“充滿熱情的人”中，如果出現(xiàn)名單不多，就要引起上級注意，作為一家有發(fā)展的企業(yè)，必定會有不少充滿熱情的員工，透過這種熱情，新員工看到是企業(yè)的希望，同時，熱情也代表對人的基本尊重。
第2項(xiàng)“本部門不和我打招呼的人”中，如果出現(xiàn)人名，這樣的人要及時談話提醒并教育。
第3項(xiàng)“和我交流的人”和第4項(xiàng)“教我東西的人”就屬于熱情和主動幫助新員工的人，這樣的人要給予表揚(yáng)。
第5項(xiàng)則屬于管理人員的工作，如果安排新員工工作的不是指定的管理人員或輔導(dǎo)員，而是老員工，就要注意了，一種可能是：某位老員工把不想干的工作交給新人來完成，如果這樣，就很容易給新人帶來不好的感覺，也給企業(yè)造成負(fù)面影響。這種現(xiàn)象一旦發(fā)現(xiàn)，要及時處理。
因此，有了這份新人感受記錄，既可以了解新人的動向，又可以監(jiān)督老員工對新員工的態(tài)度。當(dāng)長期這樣操作的時候，企業(yè)內(nèi)部就會形成一種尊重同事的習(xí)慣。
②是否關(guān)注員工
以上說的新員工是否被尊重，其實(shí)針對的是員工與員工之間的關(guān)系而言的?？墒?，新員工面對的不僅是老員工，而且還有管理人員，而管理人員直接代表的是企業(yè)。也就是說新員工與管理人員之間的關(guān)系如何，也屬于尊重同事的范圍，為了更清楚地說明問題，我們將管理人員尊重同事稱之為“關(guān)注”，因?yàn)檫@種“關(guān)注”代表的是企業(yè)行為。
在這里，我們就說說新員工是否被關(guān)注的問題。如何了解新員工是否被關(guān)注呢？從新員工第一周的情況就可以知道。
為了便于說明，我們以某餐飲公司第一周對待新員工的做法舉例說明，可供大家參考。舉例，以下為某餐飲公司服務(wù)部新人第一周培訓(xùn)安排。
以上表格記錄不僅是新員工快速走向工作崗位的辦法，也是監(jiān)督管理人員是否關(guān)注新員工的辦法。表格中的“落實(shí)情況”和“核實(shí)”就是對管理人員的一種自我監(jiān)督。
③是否信任員工
這里的信任主要指相信對方的責(zé)任心和能力。信任問題涉及的面很廣，這里僅從幾個與新人相關(guān)的層面說明一下。
其一，從應(yīng)聘面試開始。
很多企業(yè)從員工應(yīng)聘開始就沒有做對。比如，很多企業(yè)在聘用合同和員工應(yīng)聘時喜歡使用“試用”二字，這表示對員工的不信任，特別是敏感的員工在聽到“試用”二字時會想：這不是不信任人嗎？要解決這一問題，只需要將“試用”和“試用期”改為“適應(yīng)”和“適應(yīng)期”就可以了。因?yàn)檫m應(yīng)是雙向選擇，而試用則是企業(yè)單方選擇。
其二，不可設(shè)置監(jiān)控員工的設(shè)備。
在電子技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，很多企業(yè)安裝了監(jiān)控器，主要用來監(jiān)督員工，這是典型的不信任員工的表現(xiàn)。電子設(shè)備可以用來監(jiān)控產(chǎn)品生產(chǎn)流程，但不可以用來監(jiān)控人，監(jiān)控人等于視員工為雇傭者。
其三，不可收取服裝押金。
有些餐飲企業(yè)在新員工入職時會收取服裝押金。這一做法欠妥！要知道：那些收取工作服押金的公司，其工作服并不值錢，畢竟新員工不干并帶走工作服的事情是小概率事件。如果因?yàn)樾「怕适录杖」ぷ鞣航?，就顯得小家子氣了。至于管理人員的工衣，就算1000元一套，也沒有必要收取押金，要么按照月供10%并打6折出售，要么工作滿1年贈送。這樣做才體現(xiàn)企業(yè)對員工的信任。
總之，一家企業(yè)只要打造出待遇相對優(yōu)勢并讓員工開心，其實(shí)是不用擔(dān)心留不住員工的。