文｜新偶
大廠發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)用期權(quán)畫的大餅，已經(jīng)無法吸引現(xiàn)在的員工繼續(xù)拼命了。
在過去十幾年中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)編織了一段令人矚目的造富神話。隨著科技巨頭的崛起和創(chuàng)新企業(yè)的爆發(fā)式增長，無數(shù)創(chuàng)業(yè)者與早期員工通過公司授予的股票期權(quán)實現(xiàn)了財富自由的夢想。
然而，隨著時間的推移，市場環(huán)境發(fā)生了顯著變化，這份“大餅”正在快速失去它的魔力——隨著資本市場的萎靡，股價的持續(xù)波動與下跌讓員工們面臨著期權(quán)價值不斷縮水甚至行權(quán)價高于市場價的尷尬局面。
這種不確定性促使職場人士重新評估他們想要的薪酬結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)而更加注重實際到手的薪資以及短期的福利待遇。畢竟，在一個充滿不確定性的經(jīng)濟環(huán)境中，穩(wěn)定和即時的回報顯得更為重要。
而先行的創(chuàng)業(yè)者們，也同樣意識到了這個問題。經(jīng)緯創(chuàng)始人張穎就在朋友圈發(fā)文表示，過去互聯(lián)網(wǎng)過高過激進的員工激勵模式已經(jīng)不適合當前的環(huán)境，在當前的市場環(huán)境下將真金白銀的利潤拿出來分享才是雙贏的選擇。
那么，為什么張穎會提倡將公司估值和員工激勵“解綁”開來？國內(nèi)的大廠們已經(jīng)做出了哪些改變？回望過去，海內(nèi)外的大企業(yè)是如何在類似的環(huán)境下來提振員工士氣的呢？
01 資本市場的冷風，讓那些手握期權(quán)的員工寒心
員工激勵的初衷，自然是希望將大家都“綁定”在企業(yè)的這艘大船上，一榮俱榮，一損俱損。但是，當大船在迷霧之中看不到未來的方向甚至在風浪之中漏水的話，那就怪不得大家“作鳥獸散”了。
而當前資本市場嚴峻的環(huán)境，也讓那些想要通過期權(quán)復刻造富神話的打工人慢慢放下了幻想，畢竟，無論你是已上市的互聯(lián)網(wǎng)大廠的員工，還是就職于未上市的創(chuàng)業(yè)公司，想要兌現(xiàn)HR談薪時給出的“大餅”指引價都越來越難了。
對于非上市企業(yè)的員工來說，他們最先面臨的就是企業(yè)最終是否能夠成功上市的問題。
3月26日，阿里巴巴公告稱，菜鳥已撤回在港交所的首次公開發(fā)行及上市申請。
同時，阿里巴巴計劃向菜鳥少數(shù)股東（包括員工）發(fā)出要約，以每股0.62美元的價格，將其持有的所有菜鳥已發(fā)行股份向阿里巴巴集團出售，總對價最高可達37.5億美元（約270.69億元人民幣）。
這樣的回購價格，也立馬在菜鳥員工群體中炸開了鍋，某位員工在脈脈上表示，“當年沒有回購，呆在菜鳥4年太屈辱了，要是在這次回購中賣掉自己的股權(quán)就像吃了屎一樣難受”。
而之所以員工如此暴躁，除了菜鳥撤回上市難以從中獲取一飛沖天的利潤之外，很大原因是同過去數(shù)年中一直在上漲的期權(quán)授予價格來說，0.62美元的回購價格實在太過“屈辱”：
2018年最初的0.378美元在2019年上漲到了0.45美元，并在下一年中再度上漲至0.526美元，2021年更是漲到1.06美元。這也意味著如果選擇0.62美元回購的價格，扣掉成本和稅之后根本沒有了增值的空間。而對于那些2021年之后還選擇菜鳥期權(quán)的員工來說，別說曾經(jīng)的大餅了，這個行權(quán)價格不僅會虧錢，再考慮到要繳的稅，真的是倒貼錢了。
其實，菜鳥愿意回購員工手里的期權(quán)，已經(jīng)算不幸中的萬幸了。
據(jù)電廠報道，2024年3月，一些已經(jīng)離職的阿里巴巴本地生活員工組織了維護自身權(quán)益的活動，希望與公司協(xié)商期權(quán)回購的相關(guān)事宜，但幾次溝通下來，他們得到的解決方案不過是針對已經(jīng)通過現(xiàn)金行權(quán)期權(quán)的員工、支付此前的行權(quán)成本。
而就算公司成功上市，開盤即高點的閃崩，也一定讓那些獲得股權(quán)激勵但仍在鎖定期內(nèi)的高管十分郁悶。
02 大廠為保員工積極性，紛紛提高即時回報
也正是在預期不定的大背景下，大廠管理層紛紛加碼即時現(xiàn)金回報，以保持員工們的工作積極性。
其中，轉(zhuǎn)向最明顯的莫非是阿里“長期現(xiàn)金”的激勵政策了。
3月11日，阿里集團通過內(nèi)部郵件向員工公布了升級股權(quán)激勵政策的消息。
郵件顯示，自2024年4月1日起，為提高員工薪酬收入的確定性和流動性，對股權(quán)激勵政策進行調(diào)整：在一次性年終獎金和股權(quán)之外，將引入“長期現(xiàn)金”作為激勵方式之一，對新授予的績效、晉升股票調(diào)整為“股票+長期現(xiàn)金模式”。
具體來說，便是過去逐年解鎖的股權(quán)可以變更為逐年解鎖的現(xiàn)金，如此一來，既可以吸引看中現(xiàn)金收入的員工，也可以留下看好阿里未來發(fā)展的員工，提高招聘的靈活性。
在股權(quán)歸屬和發(fā)放頻率方面，阿里也在過去的基礎(chǔ)上進行了提速。
自2024年4月1日起，新授予的股票和晉升股票，由每年歸屬1/4改為每個季度歸屬1/16。該舉措可讓員工在短時間內(nèi)得到激勵，即使在股票授予后不滿一年離職，也可以拿到相應(yīng)的部分激勵。即增厚了員工即時獲得的現(xiàn)金流和幸福感，給予更多的自由度。
尚未上市的字節(jié)，每年都會進行兩輪價格不斷上漲的回購，最近則采取了加快期權(quán)歸屬的節(jié)奏，來達到增厚員工的現(xiàn)金流進行留存的的方法。
首先是期權(quán)各年歸屬比例的調(diào)整，過去字節(jié)跳動期權(quán)歸屬年限為4年分期，相關(guān)比例分別為15%、25%、25%、35%。而此次調(diào)整將各年歸屬比例調(diào)整為了20%、25%、25%、30%，變化點在于將首年的歸屬比例從15%提高到了20%。
此外，字節(jié)跳動還引入了期權(quán)按“季度歸屬”的新模式，其在全員信中表示，除入職第一年外，期權(quán)從“按年歸屬”調(diào)整為按“季度歸屬”，也就意味著員工可以更早地拿到自己被激勵的股權(quán)，更加快速、靈活地變現(xiàn)。
雖然看起來有著朝三暮四的感覺，但這兩步動作，也確實是為了讓員工盡早盡多拿到公司的股權(quán)激勵。再配合一年兩次的回購，給予了員工更快更靈活將股權(quán)激勵變現(xiàn)和落袋為安的方法，進而增強了字節(jié)對于員工的吸引力。
騰訊與阿里字節(jié)相比，就顯得沒那么積極了，只是對薪酬福利政策進行了調(diào)整，并沒有涉及期權(quán)授予方面的改變。
7月10日，騰訊向全體員工發(fā)布郵件，內(nèi)容涉及騰訊員工的薪酬福利政策調(diào)整。
郵件表示，過去兩年，外部環(huán)境的變化讓不少員工對于即時穩(wěn)定的現(xiàn)金流有了更高訴求。經(jīng)過慎重評估后，決定今年除正常進行年度薪酬回顧外，還將對薪酬結(jié)構(gòu)做出兩個調(diào)整：一是進行全公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，把服務(wù)獎融入月薪；二是將現(xiàn)有的易居租房補貼融入月薪。
換句話說，就是將本該屬于你的收入提前下發(fā)，比較利好生活壓力比較大的應(yīng)屆生和有房貸的員工，但對于那些拿下期權(quán)和限制性股票激勵的員工來說，其實并沒有多少的改變。
而在這些大廠之外，不少其他創(chuàng)業(yè)企業(yè)也在加速進行回購，譬如月之暗面就通過官方渠道對外宣布，將在2024年底啟動首次期權(quán)回購計劃，確保團隊成員能夠分享公司發(fā)展的果實。
03 有苦說不出的老員工，才是最需關(guān)懷的群體
不過，大廠們的一系列改革，真的讓所有員工都滿意了嗎？其實也未必。
其中最直接的就是個稅增加，過去的13薪平均到每個月，雖然即時的收入得到了增加，但隨之而來的個稅也在增加，工資水平不穩(wěn)定總額還要縮水，自然會讓不少員工不太感冒。
此外，還有脈脈用戶發(fā)文表示，先增加月薪，再將其中一部分劃出來當作績效，整體壓縮成本，也是近幾年來不少公司慣用的手段。
不過，更多有苦說不出的，還是那些像菜鳥一樣手握期權(quán)的老員工。因為大廠的一些薪酬待遇改革，都是旨在招攬新的人才，而非保護老員工們已損失的利益，即“潛水期權(quán)”。
而這，也是大廠這輪薪酬改革調(diào)整，和海外互聯(lián)網(wǎng)公司最大的不同之處。
2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，蘋果的股價經(jīng)歷了長時間的低迷。截至2003年，蘋果彼時的股價已經(jīng)低于大多數(shù)員工的期權(quán)行權(quán)價格。而蘋果公司董事會批準了一項期權(quán)交換計劃，允許員工以舊的期權(quán)換取新的期權(quán)，新期權(quán)的行權(quán)價格設(shè)定低于當時的二級市場價格，使期權(quán)再次具有價值。
而在2008年經(jīng)濟危機后，甲骨文、寶潔、英特爾也都像蘋果一樣進行了期權(quán)的重新定價，將老員工手中的“潛水期權(quán)”救了出來。
而國內(nèi)企業(yè)拯救員工“潛水期權(quán)”的先例，也不在少數(shù)。
2019年，攜程曾修改了其股權(quán)激勵計劃，允許員工將四份普通股期權(quán)交換一份新的期權(quán)，其行權(quán)價為0.01美元，歸屬時間不變。而滴滴為解決安全問題而主動放緩的增長，也采用了同樣的計劃，允許員工在減少股數(shù)的前提下，將行權(quán)價降成接近于0元的一個低價格。
可以說，盡管國內(nèi)大廠已經(jīng)開始采取行動，試圖通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來適應(yīng)當前市場的變化和員工需求，但同海外巨頭企業(yè)相比，仍顯得太過保守和吝嗇。
尤其對那些與公司共同成長的老員工，國內(nèi)的大廠們，或許真的應(yīng)該向蘋果和甲骨文這些老牌巨頭學一學。畢竟確保老員工的權(quán)益，可能比吸引新員工，更能提升整體的工作積極性和企業(yè)凝聚力。
參考資料：
1.《阿里新增“長期現(xiàn)金”激勵政策，員工“賺錢”再提速》，界面新聞；
2.《字節(jié)跳動大改薪酬方案，變革股權(quán)激勵與年終獎制度》，一心向上ESOP；
3.《阿里員工激勵政策調(diào)整，“長期現(xiàn)金”取代股票造富神話》，第一財經(jīng)；
4.《鵝廠薪資調(diào)整，福利升級還是另有深意？》，前程無憂job；
5.《沒人再相信用期權(quán)畫的餅》，電廠；
6.《股價大幅下跌，員工的期權(quán)該如何“解套”？》，富途安逸。